Skyddsombud och arbetsmiljöombud

Den svenska arbetsmiljölagstiftningen bygger på att arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön och samverkar med sina arbetstagare för att åstadkomma en bra arbetsmiljö. Arbetstagarnas representant är skyddsombudet, eller arbetsmiljöombudet som det också kallas.

Arbetsmiljölagen ger dig som skyddsombud bland annat rätt att:

  • få utbildning
  • ta del av handlingar kring förhållandena i arbetsmiljön
  • delta vid planering av nya lokaler
  • begära att arbetsgivaren genomför åtgärder för att åstadkomma en bra arbetsmiljö
  • avbryta arbeten som kan leda till omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa

Som skyddsombud har du även rätt att agera mot den som råder över ett arbetsställe och mot arbete som utförs av inhyrd arbetskraft. Du har även rätt att begära åtgärder om arbetsgivaren inte följer arbetstidslagens bestämmelser om mertid, extra övertid och nödfallsövertid, men bara om arbetstidslagens regler inte ersatts av kollektivavtal. Har reglerna ersatts av kollektivavtal är det istället de fackliga organisationerna och arbetsgivaren som ska bevaka att avtalet följs.

Val av skyddsombud

Normalt utses skyddsombud på tre år av den fackliga organisation som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren. Finns det inte någon sådan organisation kan arbetstagarna själva välja skyddsombud. Studerandeskyddsombud utses av de studerande.

Så snart skyddsombudet har valts ska arbetsgivaren meddelas skyddsombudets namn, adress, skyddsområde (ett skyddsområde kan till exempel vara geografiskt eller indelat per yrkesgrupp och omfatta dess kollektivavtalsområde på arbetsplatsen) och för vilken tid skyddsombudet har uppdraget.

Huvudskyddsombud

När det finns flera skyddsombud på ett arbetsställe ska en av dem utses till huvudskyddsombud. Huvudskyddsombudet samordnar skyddsombudens verksamhet och företräder dem utåt. Huvudskyddsombudet verkar på hela arbetsstället och ska till exempel ta upp frågor med arbetsgivaren som rör mer än ett skyddsområde.

Om det finns huvudskyddsombud från flera olika fackliga organisationer på arbetsstället får de fackliga organisationerna göra upp om vilket huvudskyddsombud som har befogenhet för vilket skyddsområdena. Hur lokala skyddsombud och huvudskyddsombud fördelar sina uppgifter bestäms av den fackliga organisationen som utsett dem. Den fackliga organisationen bör dokumentera vad som är beslutat i ett protokoll eller liknande.

Regionalt skyddsombud

Ofta utser de fackliga organisationerna även regionala skyddsombud. Ett regionalt skyddsombud har samma uppgifter och befogenheter som övriga skyddsombud och företräder de arbetstagare som är medlemmar i det regionala skyddsombudets fackliga organisation på arbetsplatser där det saknas lokala skyddsombud.

Det regionala skyddsombudet har även rätt att företräda arbetstagarna på arbetsställen där det finns lokala skyddsombud. Det som krävs för att det regionala skyddsombudet ska ha befogenhet är att det minst finns en medlem i regionala skyddsombudets fackliga organisation på arbetsstället. De regionala skyddsombuden får dock inte företräda arbetstagarna på de arbetsplatser som har en skyddskommitté.

Ibland kan det vara en fördel att de lokala skyddsombuden tar hjälp av ett regionalt skyddsombud som inte är anställd på arbetsstället, till exempel när krav på arbetsmiljöförbättringar framförs till arbetsgivaren.

Begäran om åtgärder kring arbetsmiljö och arbetstider (6 kap 6a§ arbetsmiljölagen)

Om en arbetstagare eller du som skyddsombud upptäcker risker i arbetsmiljön eller att arbetsgivaren inte följer reglerna om arbetstid tar ni kontakt med arbetsgivaren och ber att riskerna rättas till. Oftast räcker det för att arbetsgivaren ska göra vad som behövs för att arbetsmiljön ska bli bra. Som arbetstagare vänder du dig till ditt skyddsombud om chefen inte agerar.

Om denna kontakt inte räcker kan du som skyddsombud behöva använda din rätt att begära åtgärder. Det gör du med stöd av 6 kap. 6a § arbetsmiljölagen när det gäller arbetsmiljöfrågor och 19a § arbetstidslagen när det gäller mertid, extra övertid och nödfallsövertid.

Ett lokalt skyddsombud kan enbart begära åtgärder inom det egna skyddsområdet. Skyddsombud har bara rätt att begära åtgärder enligt 19a § arbetstidslagen om arbetstidslagens regler inte ersatts av kollektivavtal. Om reglerna har ersatts av kollektivavtal är det istället de fackliga organisationerna och arbetsgivaren som ska bevaka att avtalet följs, varken skyddsombud eller Arbetsmiljöverket kan agera då.

Så här gör du som skyddsombud en begäran om åtgärder:

  1. Sök upp arbetsgivaren och påtala de risker du ser i arbetsmiljön. Försök alltid i första hand lösa frågan tillsammans genom dialog.

  2. Om inte detta räcker så kan du skriva ett brev, eller ett mejl till arbetsgivaren där du mycket tydligt och konkret beskriver riskerna i arbetsmiljön eller när det gäller mertid, extra övertid och nödfallsövertid och vad du vill att arbetsgivaren ska göra för åtgärder. Åtgärderna kan både vara att undersöka arbetsmiljön och /eller rätta till en konkret brist. Ju tydligare och mer konkret du beskriver riskerna och vad du vill att arbetsgivaren ska göra – desto bättre!

  3. Skriv i brevet att du använder din rätt enligt 6 kap 6a§ arbetsmiljölagen (eller 19a arbetstidslagen) och när du senast vill ha ett svar av arbetsgivaren. Det är viktigt att du inte sätter svarstiden för snävt, utan ger arbetsgivaren en rimlig tid att lämna sitt svar eller göra åtgärder. 

  4. Lämna över dokumentet ill arbetsgivaren och be hen att skriva under att hen har tagit emot begäran om åtgärder. Vill inte arbetsgivaren skriva under kan du vända dig till oss och begära att vi ingriper. Se punkt 7. Observera att du inte ska skicka din begäran för kännedom till oss, utan enbart lämna över dokumentet till arbetsgivaren.

  5. Innan svarstiden är slut ska arbetsgivaren lämna information till dig om vilka åtgärder som hen planerar eller är genomförda. Arbetsgivaren ska även se till att skyddsombud ges möjlighet att medverka i att komma till rätta med riskerna. Om svaret dröjer sök då gärna upp arbetsgivaren och fråga varför.

    Om arbetsgivarens svar kommit in innan svarstiden är slut och du är nöjd med arbetsgivarens svar gör du ingen begäran om ingripande till oss.

  6. Om arbetsgivarens svar inte kommit in innan svarstiden är slut eller om du inte är nöjd med svaret kan du vända dig till oss. Du fyller då i vår blankett och skickar den till oss tillsammans med en kopia av din begäran och arbetsgivarens eventuella svar. Observera att du inte får skärpa kraven eller ändra på kraven som ställts på arbetsgivaren i din begäran till oss. Du kan däremot ta tillbaka din begäran om ingripande när som helst. I de fall du delvis har accepterat arbetsgivarens svar men till exempel inte tidsplanen för åtgärderna är det bra om det framgår av din begäran till oss. 
     
  7. När dokumenten har kommit  in till Arbetsmiljöverket kontrollerar vi att de formella kraven i 6 kap. 6a § arbetsmiljölagen respektive 19a § arbetstidslagen är uppfyllda. Är de formella kraven uppfyllda prövar vi din begäran. Oftast sker det genom en eller flera inspektioner. Observera att vi enbart prövar det som du har begärt i din framställan. Vår prövning leder fram till ett beslut om föreläggande (vi tvingar arbetsgivaren att genomföra åtgärder) eller förbud (vi tvingar arbetsgivaren att sluta med något som inte är tillåtet) eller till ett beslut om att vi inte beslutar om föreläggande eller förbud.

  8. Både du som skyddsombud och arbetsgivaren kan överklaga vårt beslut. Om det blir aktuellt för dig att överklaga är det viktigt att känna till att du inte har rätt att överklaga om det finns ett huvudskyddsombud. Då är det huvudskyddsombudet som ska överklaga.

När kan du begära att vi ingriper och när kan du inte begära det?

Du kan begära att vi ingriper när det gäller risker som finns reglerade i arbetsmiljölagen, förutom när det gäller 6 kap i arbetsmiljölagen. Reglerna i detta kapitel räknas som samverkansfrågor, se nedan. Du kan också begära att vi ingriper när det gäller mertid, extra övertid och nödfallsövertid, men bara om inte reglerna ersatts av kollektivavtal.

Du kan inte begära att vi ingriper i samverkansfrågor, till exempel att du inte får ut handlingar som du begärt från arbetsgivaren, att du upplever dig hindrad från att utöva ditt uppdrag som skyddsombud, att arbetsgivaren inte informerar tillräckligt om sina planer för verksamhetens ekonomi eller produktion, att personalen inte litar på arbetsgivaren eller upplever att arbetsgivaren straffar kritik med uteblivna löneökningar, uteblivna befordringar och liknande. Det är frågor du kan ta upp med de fackliga organisationerna på din arbetsplats.

Du kan inte heller begära att vi ingriper när det gäller arbetsgivarens skyldigheter enligt medbestämmandelagen (MBL), arbetsgivarens personalpolicy, sådant som regleras i lagen om anställningsskydd (LAS), affärsmässiga strategier, konflikthantering på individnivå och tolkning av kollektivavtal.

Blankett för begäran om vårt ingripande

Blanketten med bilagor mejlar du till arbetsmiljoverket@av.se eller skickar med vanlig post till Arbetsmiljöverket, 112 79 Stockholm.

Här hittar du mer information

Du hittar mer information i arbetsmiljölagen 6 kap. 6 § och i arbetstidslagen 19 a §.

Arbetsmiljölagen

Arbetstidslagen

Exempel på skyddsombudets begäran till arbetsgivaren om åtgärder

Skyddsombudsstopp (6kap 7§ arbetsmiljölagen)

Om det finns en omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa har du som skyddsombud rätt att avbryta arbetet. Det kallas för skyddsombudsstopp. Observera att det både måste vara en omedelbar och allvarlig fara. Du har även rätt att avbryta arbeten som utförs av inhyrd arbetskraft i arbetsgivarens verksamhet. Studerandeskyddsombud har dock inte rätt att avbryta arbeten.

Så här går ett skyddsombudsstopp till:

  1. Meddela arbetsgivaren att du bedömer att det finns en omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa och att du därför har stoppat arbetet. Meddelandet kan framföras muntligt, men det är viktigt att dokumentera det vid senare tillfälle. Berätta om din rätt att stoppa arbetet enligt arbetsmiljölagen 6 kap. 7 §. 
          
  2. Arbetsgivaren tar ställning till skyddsombudsstoppet. Håller arbetsgivaren med om att det finns en omedelbar och allvarlig fara accepterar arbetsgivaren stoppet och startar inte arbetet igen förrän ni är överens om att riskerna är undanröjda och arbetet är säkert. Det är bra om ni genom dialog tillsammans försöker hitta en lösning så att arbetet kan återupptas på ett säkert sätt. I dessa fall behöver ingen kontakt tas med oss. 
         
  3. Håller arbetsgivaren inte med om att det finns en omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa ringer arbetsgivaren till oss så att vi får avgöra om arbetet ska fortsätta vara avbrutet eller inte.    
         
  4. Oftast gör vi en inspektion på arbetsplatsen så snart som möjligt, men ibland avgör vi ärendet via telefon. Vår prövning av skyddsombudsstoppet leder fram till ett beslut om ett förbud (vi tvingar arbetsgivaren att sluta med något som      inte är tillåtet) eller till ett beslut om att inte förbjuda arbetet. I det fall vi beslutar om att inte förbjuda arbetet kan arbetsgivaren återuppta arbetet direkt.  
         
  5. Både arbetsgivaren och du som skyddsombud kan överklaga vårt beslut. Om det blir aktuellt för dig att överklaga är det viktigt att känna till att du inte har rätt att överklaga om det finns ett huvudskyddsombud. Då är det huvudskyddsombudet som ska överklaga.

Skyddsombud (ADI 314), broschyr

Skyddsombudet är arbetstagarnas valda ombud i arbetsmiljöfrågor. Den här broschyren handlar om skyddsombudet och den roll som han eller hon har på arbetsplatsen, med skyldigheter och rättigheter.
Blev du hjälpt av informationen på den här sidan?

Tack för din medverkan. Du har nu hjälpt oss att förbättra av.se.

Senast uppdaterad 2018-10-26