"Om man själv inte är i den utsatta gruppen så är det ju svårt att föreställa sig vad det här kan innebära."

Kvinnlig röst: Hallå Arbetsmiljö, en poddserie från Arbetsmiljöverket.

Fredrik: Hej och välkomna till den här podden som ska ge er lyssnare information och inspiration och kunskap om arbetsmiljö. Du kommer att få veta mer om de utmaningar och risker som kan finnas på din arbetsplats, både synliga och osynliga. Och inte minst hur du faktiskt kan jobba med dem.

Idag blir det konkreta exempel, konkreta verktyg och råd kring någonting som är så viktigt. För vi gör det både medvetet och omedvetet. Exkluderar människor och ger olika människor olika förutsättningar när vi borde ha samma förutsättningar och samma möjligheter.

Välkomna, säger jag till er som lyssnar och välkommen till dig Carro Kostet, inspektör på Arbetsmiljöverket.

Carro: Hejsan Fredrik.

Fredrik: Välkommen än en gång. Du är ju med här i studion som min sidekick, min programledarkollega. Vad gör du annars på dagarna?

Carro: Då är jag mest ute och inspekterar på olika arbetsplatser.

Fredrik: Just det. Idag ska vi prata om ett ämne som, hur ska jag säga? Det känns som så självklart och enkelt men ändå komplicerat. Rasism i arbetsmiljön. Vad säger du om det?

Carro: Ja, det är ju något som inte ska förekomma. Tycker jag. Rent bara så.

Fredrik: Men det är ju väldigt dubbelbottnat. Dels är det ju en självklarhet att det ska ha samma förutsättningar och lika för alla. Men samtidigt så är det också någon underliggande, kanske omedveten rasism som vi kommer tala om idag.

Carro: Ja men där handlar det ju om att skaffa sig kunskap om vad det här är och hur man kan förebygga det ute och prata om det ute på arbetsplatser.

Fredrik: Ser du det som vanligt förekommande när du är ute på inspektioner?

Carro: Alltså det händer ju att vi stöter på det, absolut.

Fredrik: Någon som kan väldigt mycket om det här är dagens första gäst av två. Det är en herre som heter Martin Wolgast. Välkommen.

Martin: Tack så mycket.

Fredrik: Du är forskare och har jobbat väldigt länge med frågor om rasism. Tillsammans med Sima Wolgast har du också skrivit forskningsrapporten: Arbetsrelaterad stress och ohälsa om samband mellan utsatthet och etnisk tillhörighet, hudfärg och religion.

Martin: Ja, det stämmer.

Fredrik: En titel som liksom går runt rapporten ett par varv, så lång är den. Är det här ett ämne som är så komplicerat att det behöver en rapport och det behöver uttryckas på så här långa och ibland komplicerade sätt?

Martin: Fenomenet är omfattande så är det ju definitivt. Och att det är någonting som man verkligen behöver genomlysa. Att det är någonting som präglar svenska arbetslivet idag. Och många svenska arbetsplatser.

Sen titlar på sådana här rapporter blir ju lätt på myndighetssvenska. Och huruvida det behöver vara det är inte upp till mig att avgöra.

Fredrik: Du är här idag för att kunna ge oss andra som kanske inte är forskare eller kanske inte är i den världen en bättre bild av det här. Vad det innebär. Om du kort ska ge en bild av vad forskningen visar och varför det är så viktigt att prata om det här.

Martin: Absolut. Det vi såg när vi gjorde rapporten var tydligt att vissa grupper definierade utifrån etnisk tillhörighet och religion har en högre risk att utsättas för arbetsrelaterad stress och ohälsa. Det handlar inte bara om vilket jobb man har eller vilken typ av arbetsuppgifter man utför utan också om hur man blir bemött. Att man inte har tillgång till samma typ av stöd eller resurser som andra och också om olika typer av stress som kopplas till diskriminering och rasism.

Fredrik: Vi ska gå djupare i det här. Innan dess tänkte jag att vi ska få lite fakta i ämnet.

Kvinnlig röst: En forskningsrapport från 2024 visar att det finns en särskild utsatthet för arbetsrelaterad stress och ohälsa på grund av etnisk tillhörighet, hudfärg och religion.

Personer som upplever sig utsatta för negativ särbehandling på arbetsplatsen avstår ofta från att agera. Det kan bero på rädsla för negativa konsekvenser eller på att man inte vill uppfattas som besvärlig eller orsaka obehag för andra. I många fall avstår man också från att agera eftersom man inte tror att det leder till någon förändring.

Arbetsplatsdiskriminering är vanligare bland utrikesfödda. Cirka 9 procent uppger att de har utsatts för diskriminering jämfört med 1 procent av inrikes födda.

Fredrik: känner du igen den här faktan?

Martin: Ja, tyvärr.

Fredrik: Kan du ge exempel från arbetslivet på hur det här märks i vardagen?

Martin: Det är ganska brett. Det handlar om allt ifrån att i större utsträckning vara hänvisad till arbeten med lägre löner, sämre villkor och mer osäkra anställningsförhållanden. Subtila kommentarer, det vi kallar mikroaggressioner och mer direkt eller uppenbar diskriminering.

Sammantaget så påverkar det här människors arbetstillfredsställelse, arbetsglädje, koncentration och liknande och i förlängningen deras psykiska och fysiska hälsa. Och vi ser också som sagt att vissa grupper har svårare att få tillgång till stöd, resurser och olika typer av psykologiskt stöd. Den kombinationen av ökad utsatthet och sämre tillgång till stöd är synnerligen destruktiv.

Fredrik: Du nickar bifallande Carro när du hör det som Martin säger.

Carro: Ja, det gör jag ju. Jag ser ju det ute när jag inspekterar, att människor far illa på sina arbeten. De har inte tillgång till den information de behöver. De har inte tillgång till den skyddsutrustning de behöver. Att de både lever och arbetar i farliga arbetsmiljöer. Alltså att de till och med bor på jobbet. Så jag känner igen det. De har sämre arbetsvillkor och sämre arbetsmiljöer.

Fredrik: Martin, du nämner ett begrepp som är mikroaggressioner. I rapporten tar ni också upp minoritetsstress, assimileringsstress, internaliserad rasism. Ganska svåra begrepp för åtminstone mig och säkert många. Kan du förklara lite mer vad det här betyder?

Martin: Mikroaggressioner handlar ju om små vardagliga handlingar som kanske inte är avsedda att såra men som ändå får den effekten i synnerhet när man är utsatt för det gång på gång på gång.

Minoritetsstress handlar om den extra stress som det innebär att tillhöra någon typ av utsatt minoritet eller underordnad minoritetsgrupp. Till exempel att alltid behöva tänka på hur man uppfattas och hur andra ska tolka det man gör just nu eller om nästa kränkning kommer i morgon, i eftermiddag eller i övermorgon.

Assimileringsstress är det vi kallar det som uppstår när det finns en press att man ska anpassa sig till majoritetsnormer för att kunna bli accepterad. Det ser vi tydligt i våra undersökningar. På svenska arbetsplatser finns det ofta ett starkt assimileringstryck, alltså att man förväntas att man ska anpassa sig samtidigt som det är väldigt lätt att bli exkluderad, om man ser annorlunda ut eller bryter eller något liknande. Den kombinationen gör att människor på något sätt lätt fastnar nästan i en paradox. Assimileringstrycket är starkt men det är jättelätt att bli exkluderad.

Internaliserad rasism innebär att man själv tar till sig de negativa föreställningarna som finns om ens egen grupp. Och det ser vi också att växer man upp i ett samhälle där olika typer av negativa föreställningar finns om olika grupper så är det någonting som påverkar en själv, även om man själv tillhör den gruppen. Att man tenderar att ta till sig de negativa bilderna och föreställningarna.

Fredrik: Det måste vara svårt det här med två parter, där den ena parten förväntar sig att han eller hon ska bemötas på ett visst sätt. Ibland görs det, men i vissa sammanhang säkert görs det, bemöts på de här oschyssta sätten. Och sen den andra sidan som tänker att jag gör väl det jag ska göra. Jag tycker att vi är jämställda, jag tycker att vi är lika och rättvisa här. Det måste vara jätte komplicerat att de här världarna möts.

Martin: Ja, absolut. Och om man inte själv har varit utsatt för någonting så är det ju också ganska lätt att vara omedveten om vad som faktiskt kan upplevas som kränkande eller på något sätt stötande att höra eller ta del av. Så det finns ju också en omedvetenhet som man behöver göra någonting åt.

Fredrik: Det känns som att det är någon sorts dubbelbelastning, att det är flera olika aspekter i det här. Håller du med om det?

Martin: Ja, men precis. Man kan både utsättas för mer stress och samtidigt sakna samma stöd som andra har. Det handlar dels om rent konkreta former av skydd och stöd som Carro var inne på. Men det handlar också om vilken relation man har till ledningen. Hur ens relation ser ut till arbetskamrater och kollegor. Alltså vilket socialt stöd man har. Och där ser vi också att utsatta grupper tenderar att ha sämre relationer till sin egen ledning. Och sämre relationer till kollegor och arbetskamrater.

Fredrik: Kan det också ha att göra med hierarkier? Att man är van vid en viss hierarki? Eller att en chef är en chef och alltid har rätt? Och sådana saker.

Martin: Jag tror det har att göra mycket med hur hierarkierna ser ut på arbetsplatserna. Att de är färgade i metaforisk betydelse. Ju högre upp man kommer i hierarkin desto mer vitt tenderar det att vara. Eller normativt svenskt eller vad vi ska kalla det. Och ju lägre ner man kommer desto är det andra grupper som är överrepresenterade. Och jag tror det är det som är det avgörande faktor.

Fredrik: Det är ju ett samhällsproblem. Jag tänker på mig själv som vit medelålders man. Oerhört privilegierad. Någonting som jag egentligen aldrig ens har reflekterat eller behövt reflektera över tidigare. Men ju vuxnare och mer medveten man blir och också i de sammanhang jag har kommit att verka och jobba så har jag förstått det mer och tydligare. Och det är någon sorts omedveten rasism. Håller du med? Känner du igen det här?

Martin: Ja, men så ser det ju ofta ut. När jag är ute och pratar om de här frågorna så jämför jag ibland med hur det är när man simmar i en ström. Om man simmar medströms så tänker man bara kanske att om man alltid gjort det så tänker man bara att man är en väldigt bra simmare och att gud vad snabb jag är och vad duktig jag är på att simma. Men om man vänder och försöker simma mot strömmen då tvingas man bli medveten om hur motståndet ser ut och hur svårt det är och att det är någonting som hela tiden bromsar en. Och så fungerar det ofta med sociala privilegier också. Att har man dem så tenderar man att vara omedveten om dem för det är ingenting man behöver konfrontera i sin vardag. Men har man dem inte, eller om man är utsatt för diskriminering och negativ särbehandling på något sätt då tvingas man gång på gång konfronteras med att bli misstänkliggjord eller sämre behandlad och då blir man också mer medveten om hur strukturerna ser ut.

Fredrik: Ibland talar man om ett begrepp som är symbolisk rasism. Ska vi definiera det också innan vi kan gå vidare? Symbolisk rasism, vad är det?

Martin: Symbolisk rasism är rasism invävt i språket och de bilder som vi har av olika grupper i samhället som bygger på att vi gör skillnader mellan svensk och icke-svensk eller vit, icke-vit eller vad det nu kan handla om för gruppering. Och att vi då också knyter olika typer av egenskaper eller föreställningar till de här olika grupperna.

Fredrik: Har rasism bara med hudfärg att göra då? Det kommer ju av ordet ras.

Martin: Det är ju en definitionsfråga såklart hur man definierar ord. Men så som vi oftast använder det så är det ju någon typ av yttre kännetecken kopplat till hår eller hudfärg eller härkomst på något sätt som vi sedan skapar grupper utifrån och tillskriver olika egenskaper och att man också då behandlas olika, placeras olika i hierarkier och så vidare baserat på de yttre kännetecken.

Fredrik: Okej. Då går vi vidare. Jag tänker den här forskningen som ni har gjort. Varför ska de som lyssnar på det här ta till sig den forskningen? Varför ska arbetsgivare ta till sig det här? Varför är det viktigt för dem?

Martin: Det viktigaste skälet tycker jag handlar om vilket samhälle vi vill leva i. Vill vi leva i ett samhälle där alla människors lika värde är mer än bara vackra ord eller tjusiga formuleringar i policydokument? Eller är vi beredda att fortsätta acceptera att vissa grupper systematiskt behandlas sämre baserat på hur de ser ut eller vad de tror på? Den frågan tycker jag att vi alla har en skyldighet att både ställa, besvara och agera utifrån.

Men sen är det såklart också så att den här stressen som då utsatta grupper drabbas av den påverkar inte bara individen utan det får också konsekvenser för arbetsplatsen och organisationen i stort. Det kan leda till ökade sjukskrivningar, minskad arbetstillfredsställelse, produktionsbortfall, konflikter på arbetsplatsen. Så om man som arbetsgivare förstår det så kan man ju på ett bättre sätt agera förebyggande.

Fredrik: Du då Carro, från ditt perspektiv, varför ska arbetsgivare ta till sig det här och bli mer medvetna om detta?

Carro: Jo, för det är otroligt viktigt. Precis som du säger, på en arbetsplats där man jobbar systematiskt med stöd och inkludering så har man oftast en mycket bättre arbetsmiljö. En arbetsplats ska vara många olika individer med många olika bakgrunder. Det är oftast då det blir en bra dynamik på en arbetsplats. Så jag ser ju det att de som jobbar med de här frågorna har ju ofta en mer... Alltså där man trivs på jobbet liksom.

Fredrik: Hur kan en arbetsgivare angripa det här då? Vad kan man göra?

Carro: Alltså det kan ju handla om att man kartlägger risker. Att man utbildar ledningen och personalen. Att man skapar ett forum där man kan berätta om sina erfarenheter. Som ledning då faktiskt tar det här på allvar. Det som kommer fram och visar att man bryr sig om man vill att det ska vara en bra och väl fungerande arbetsplats.

Och det kan också handla om kunskapshöjande insatser. Att alla på arbetsplatsen får en gemensam förståelse för de utmaningar som vissa grupper kan möta.

Fredrik: För det är ju inte alltid man är medveten om det.

Carro: Nej, återigen det här omedvetna.

Fredrik: Det här som du är inne på nu är en jättebra övergång till vår nästa gäst. Det finns ju stöd att få i det här arbetet som arbetsgivare. Vi ska prata om stödmaterialet. Vi går från forskning till praktik för att prata om mer konkreta lösningar.

Det finns ett stödmaterial som arbetsplatser faktiskt kan använda i sitt arbetsmiljöarbete för att motverka rasism. Och främja just det som du är inne på Carro med mångfald i arbetslivet.

Och då säger jag välkommen till Camilla Wengelin. Välkommen.

Camilla: Tack Fredrik.

Fredrik: Du är projektledare och tillika kommunikatör på Arbetsmiljöverket. Och du har varit med och tagit fram det här materialet. Berätta lite om det. Vad är det här för någonting?

Camilla: Ja, det är ett stöd till arbetsplatser som vill arbeta med de här frågorna. Inkludering, lika behandling och arbetsmiljö kopplat till etnisk tillhörighet, hudfärg och religion.

Och stödmaterialet bygger på forskningen som Martin nu har pratat om. Vi har satt upp det på en speciell webbplats som heter inkludera.av.se.

Hela syftet med materialet är att det ska vara väldigt konkret och väldigt praktiskt att använda.

Fredrik: Vilka tycker du att det riktar sig till?

Camilla: Det här riktar sig framförallt till arbetsgivare, olika HR-roller, skyddsombud och även fackligt förtroendevalda. Men materialet är brett så det går att använda oavsett vart man befinner sig.

Fredrik: Okej, så det krävs inte att man har någon vidare stor förkunskap egentligen för att man ska kunna ta till sig materialet?

Camilla: Nej, utan vi har gjort materialet på det viset att man kan använda materialet oavsett vart man befinner sig i sin egen kunskap. Om man är helt ny eller om man nu har någon förkunskap så kan man använda materialet.

Fredrik: Hur är det upplagt då?

Camilla: Egentligen så består det av två delar. Det är ett litet spel som heter 687 dagar på mars. Sen så har vi det här stödmaterialet som ligger på webben. Och då är det konkreta vägledningar, strategier, handlingsplaner, checklistor för att kunna arbeta konkret med det.

Och i 687 dagar på mars i det spelet då får du som jordling prova på att arbeta som nyanländ på mars. Vad det faktiskt kan innebära att ta ett arbete på en helt främmande plats. Och prova på alla de utmaningar.

Tanken med 687 dagar på mars är att vi ska försöka möjliggöra att byta perspektiv. Det är jättesvårt. Om man själv inte är i den utsatta gruppen så är det svårt att föreställa sig vad det här kan innebära. Då får vi prova på att åka till mars istället för att jobba. Där har vi sex olika scener som beskriver lite av det som Martin pratade om. Minoritetsstress, social exkludering och så vidare.

Så då får man liksom spela sig igenom de här scenerna. Och förhoppningsvis så kanske man får en lite ökad medvetenhet om det här.

Fredrik: Två delar alltså talar du om. Behöver man gå igenom hela materialet eller kan man ta delar av det? Eller hur funkar det?

Camilla: De står var och en helt själv. Så antingen kan man bara prova på att jobba på mars. Eller också kan man hoppa direkt in i materialet.

Vi brukar säga att om man som arbetsgivare vill lyfta de här frågorna, exempelvis använda det och ta upp det på ett APT (arbetsplatsträff), så kan man säga att innan arbetstagarna har spelat sig igenom för att kunna öppna upp för samtal om de här frågorna.

Fredrik: Om vi då tittar mer på den andra delen, det konkreta materialet. Vad är det som finns där?

Camilla: Det var lite grann det som jag pratade om. Tre ingångar, tre olika. Att bli medveten, då handlar det mer om att förstå varför inkludering är viktigt om man inte har så mycket förkunskaper om det.

Och börja jobba, då finns det praktiska verktyg för att jobba direkt. Sätta igång med inkluderingsarbetet.

Och sen så utveckla arbetet. Det är när man vill få någon systematik i jobbet så att det löper på och finns med i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Sen så finns det också en länk naturligtvis om man nu vill bryta av och testa att jobba på mars istället ett tag. Och så finns det lite grann information om hur vi har gått till väga när vi har tagit fram materialet. Och det finns också en del sammanfattning ifrån forskningen som Martin har pratat om.

Fredrik: Om jag förstår rätt så är det ju inte bara information. Det är ju uppenbarligen det här spelet. Det är handledning. Det är dialogstöd. Det är checklistor. Det låter ju jättebra. Var börjar man någonstans då?

Camilla: Det är ju så att vi brukar säga om det finns lite tid så är det att sätta sig in i börja jobba-delen. För det är där det finns mest material att arbeta med. Och där finns det också väldigt konkreta tips för att förebygga.

Det finns även stöd för att våga lyfta de här frågorna på en arbetsplats. För det kan vara väldigt utmanande många gånger. Och man kan stöta på motstånd. Så då finns det strategier som man kan läsa in hur man kan bemöta frågorna.

Fredrik: Carro, vad säger du? Hur ser du att det här materialet kan användas ute på arbetsplatser?

Carro: Jag tänker att det kan vara ett jättebra stöd i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det kan hjälpa arbetsplatser att börja prata om de här frågorna och att identifiera risker som annars kan vara svåra att se. Det är en form av undersökning också kan man säga. Hur är det hos oss? Vad har vi?

Fredrik: Hur gör ni själva då? Använder Arbetsmiljöverket det här materialet när ni är ute och gör inspektioner?

Carro: Nej, det är viktigt att säga att det inte innebär några nya krav och att det används inte som ett underlag för vår tillsyn. Det är liksom ett stöd som arbetsgivare kan använda för att inkludera de här frågorna i sitt arbetsmiljöarbete.

Camilla: Och det är precis det som Carro säger, att det här handlar inte om att kontrollera utan det handlar om att ge möjlighet, ett verktyg till att lyfta frågorna.

Fredrik: Jag tänker ändå när vi nu har er här Martin och Camilla och du också Carro så kan man väl vara lite konkret och prata om bemötande i faktiska situationer som skulle kunna uppstå i arbetsmiljöarbetet.

Om vi utgår från dig, Carro, som har mycket erfarenhet från det, kan inte du beskriva någon konkret situation? Och så får du, Martin, utifrån ditt perspektiv som forskare få förklara och ge förslag på hur man skulle kunna möta upp de här situationerna som Carro beskriver.

Carro: Jag börjar direkt. En av de situationer vi ibland möter hos arbetsgivare med utländsk bakgrund är att de ibland känner sig utsatta att vi går till dem och att vi bara går till dem och att de blir särskilt granskade.

Martin: Det kan man verkligen tänka sig. För min del kan det bero på många olika saker. Det är svårt att säga vad det beror på i varje enskilt fall. Men överlag kan man mycket väl tänka sig att det bottnar i tidigare erfarenheter av att i större utsträckning ha blivit ifrågasatt, misstänkliggjord eller kontrollerad. Vilket då kan förstärka någon sorts känsla av utsatthet även om ni kommer med godartade meningar.

Så det är inte bara själva inspektionen i sig utan också vad den representerar för individen utifrån vilka andra erfarenheter man bär med sig från tidigare i livet.

Fredrik: Men hur kan man då bemöta det? Då är det lätt att säga att det ligger hos dem. Det är dem som har de erfarenheterna. Här gör vi inte så va? Men hur ska man kunna bemöta det här på ett bra sätt?

Martin: Det handlar om att vara tydlig och transparent, att förklara varför man är där, hur urvalet har gått till och att det handlar om arbetsmiljö, inte om personen eller bakgrunden. Och samtidigt såklart inte vara för konfrontativ utan att visa respekt för att upplevelsen kan vara verklig och stressande för den som känner så.

Fredrik: Märker ni att folk köper det här? Att de förstår och lyssnar till det?

Carro: Ja, det skulle jag tycka att de gör. För vi förklarar ju varför vi är där. Vad anledningen är. Och vi har ju ett väldigt bra ingångsvärde i att ingen ska bli skadad, sjuk eller dö av sitt arbete.

Det tar ju i hjärtat på många så att de förstår ju att vi är där för deras skull. För att de ska få en bättre arbetsmiljö. Så ofta så förändras ju stämningen ganska snabbt när vi kommer dit. Och så blir det välkomnande liksom och så går vi runt. Det brukar i princip alltid lösa sig.

Och vi går ju in väldigt objektivt när vi gör våra inspektioner.

Fredrik: Ett annat exempel då. Vi återkommer ju ofta till byggbranschen därför den är utsatt och i mångt och mycket överrepresenterad när det handlar om arbetsplatsolyckor och till och med dödsfall.

Om du ska utgå från det då, vilken situation kan uppstå där?

Carro: Ja, vi vet ju att här är många utländska arbetstagare i Sverige och jobbar just inom byggverksamhet. Och det som vi ibland kan stöta på är ju att vi är hos en arbetsgivare med svensk bakgrund.

De ifrågasätter varför går ni till oss och inte till de utländska företagen? Och menar på att det kanske är värre där.

Och då är det ju samma där. Vi får ju förklara att det ser ju inte bra ut hos dig heller. Vi är ju här för att du inte ska skada dig eller bli sjuk. Det är därför vi är här. Inte av någon annan anledning.

Martin: Men där tänker jag att det är samma sak i grund och botten. Jag tror att i den konkreta situationen så har man inte så mycket att vinna på att gå in i den diskussionen om någon sorts jämförelse mellan grupper.

Utan att det handlar om att hålla fokuset på vad som är ert uppdrag. Och samtidigt då visa hur föreställningar om vi och dem kan ta sig i uttryck i arbetslivet. Det exemplifieras ju av det här att vi lätt tänker så, någon sorts uppdelning av vi och dem. Men i bemötandet av arbetsgivaren så tänker jag att, precis som du säger, att hålla fokus på uppdraget på ett sakligt och neutralt sätt.

Carro: Precis. Det är ju riskerna det handlar om. Inte vem vi besöker.

Fredrik: Någon tips och hur skulle du svara Martin? Vad skulle du sagt till det?

Martin: Det handlar ju om att vara saklig tror jag. Det är ju svårt där att ta diskussionen om symbolisk rasism som vi pratade om innan till exempel. Utan man får ju bara säga att den här tillsynen inte bygger på nationalitet utan på andra urvalsfaktorer.

Och markera att alla arbetsgivare har samma ansvar för arbetsmiljö och det är det vi är här för att kolla.

Carro: Precis, det är helt korrekt.

Fredrik: Du har även nämnt att arbetsgivare kan visa upp policydokument där det står att de har nolltolerans mot rasism.

Carro: Ja, det är ganska vanligt att det står i arbetsmiljöpolicys när vi är ute och inspekterar och granskar dem eller läser dem.

Fredrik: Men det här är inget som ni egentligen följer upp?

Carro: Nej, inte specifikt. Men vi kan ju använda det som att det blir en ingång till samtal där vi kan ställa vidare frågor. Hur jobbar ni med detta i praktiken? Det som står i arbetsmiljöpolicyn.

Fredrik: Och då tänker jag att stödmaterialet måste ju vara jättebra då att kunna hänvisa till och rikta till. Vad säger du Camilla?

Camilla: Absolut, jag står här och nickar bara. Det är ju otroligt värdefullt om inspektörerna kan få med sig det här ut. Kunna visa på att det här materialet finns och här finns det faktiskt stöd att få.

Fredrik: Jag tänker också, kanske fördomsfullt eller nej, det är nog fakta att det kan ju också vara språkliga hinder och barriärer. Dels att man inte behärskar språket till fullo och dels att kanske inte allt material och information finns på ens modersmål.

Carro: Nej, och detta vill jag verkligen, för detta ser jag ganska ofta när jag är ute och inspekterar.

Arbetsmiljöplaner finns inte på de språk som talas på byggarbetsplatsen. De finns på svenska och det kan ju inte alla ta till sig. Det kan också vara att man inte har första hjälpen anslag på alla språk som talas vilket innebär att händer en olycka så de som inte pratar svenska kan ju inte läsa ett sådant dokument.

Det kan vara andra viktiga instruktioner och rutiner för särskilt farliga arbeten som inte heller finns översatta på språk som de anställda eller arbetstagarna förstår. Vilket kan göra att de utsätts för onödiga risker och kanske tar onödiga risker också.

Där brukar vi inspektörer ställa krav på att det ska vara översatt. Det ska finnas på de språk som talas på arbetsplatsen.

Detta är vanligt när vi kommer ut, att det saknas på flera språk.

Fredrik:
Vad innebär det från ditt perspektiv, Martin, att man inte kan tillgodo ges information?

Martin: Ja, men det är ju såklart ett tydligt, någon sorts tydlig, exkluderande mekanism förutom att det också såklart är en konkret risk vid farliga moment eller om någonting händer. Så det är en jätteviktig del av att känna sig inkluderad på arbetsplatsen, att alla har tillgång till den information som behövs och har samma förutsättningar att ta del av och vara delaktiga i arbetsmiljöarbetet och det som händer på arbetsplatsen.

Fredrik: Vi är ju på väg att avrunda programmet snart men då tänkte jag också komma med ett exempel som ni kan bemöta.

Och det är ju från mitt perspektiv som återigen som vit medelålders man som har uppväxt med föräldrar födda på 30- och 40-talet med allt vad det innebär. Och en bild av att saker och ting är väldigt bra och rättvist och vi bor i Sverige. Det skiljer lite grann i lönerna mellan damer och herrar.

Men det här att vi aldrig behöver ta ställning eller uppleva det här. Hur ska vi kunna väckas? Hur ska vi kunna förstå? Hur ska vi kunna ta det andra perspektivet? Det är så bra som det är allt.

Camilla: Där ligger det ju jättemycket att man själv återgår till sitt eget inre och försöker fundera. Hur kan jag bidra till det här? Ett är ju faktiskt att försöka sätta sig in i, att lyssna på och att någonstans låta processen starta i sig själv för att höja min egen medvetenhet.

Men det är ju svårt när vi inte har det perspektivet. För vi föds ju med det vi har på något sätt. Men bara det att sätta sig in i det och försöka förstå på något sätt.

Fredrik: För att jag nämner mina föräldrar, med det syftar jag att det är den samhällsstruktur som vi är uppväxta i. Vi är uppväxta med folk som var födda då och uppfostrade och i de normer och det som var samhällsstrukturen då också.

Man talar väl om strukturell rasism också, Martin.

Martin: Jo, absolut. Och med det menar man ju att rasism inte bara handlar om avsiktliga avsikter hos individer. Att man tycker illa om vissa grupper och vill bete sig allmänt taskigt mot dem.

Utan att rasismen är något mycket mer genomgripande än så. Alltså att den präglar de hierarkier som finns i samhället som vi har pratat om. Att det präglar vilka som är överrepresenterade på ledningsnivå och vilka som är underrepresenterade på ledningsnivå.

Bostadssegregation, skola, hela systemet präglas av att det finns en åtskillnad mellan grupper baserat på etnicitetstillhörighet och att det finns en tydlig hierarki där.

Fredrik: Jag har jobbat som programledare och moderator i 30 års tid. Jag tänker ibland på den utveckling som jag har varit med om. De skämt som jag drog då eller de anekdoter jag kunde dra då. Det är långt ifrån politiskt korrekt eller rätt och riktigt eller schysst och fair det jag sa och gjorde då jämfört med idag.

Jag misstänker att alla inte har kunnat följa i samma. De har inte stått på en scen. De har inte tvingats att bli ifrågasatta. De har inte tvingats att kommunicera med många människor med det ansvar som det också innebär.

Om jag fick upp en person på scen tidigare med ett annorlunda namn – nog fasen kommenterade jag det. Och vilket fint namn du har. Vad betyder det?

Och det kan ju till en första anblick bara visa att jag visar ett engagemang och förståelse. Men samtidigt om den personen får höra det varje dag, att de har ett annat namn, vad säger det? Vad händer då?

Eller att jag frågar: “var kommer du ifrån?” och personen svarar Karlstad, och jag tänker att det är ju klart du är från Karlstad. Är du inte från Kurdistan eller Chile eller något afrikanskt land? Du har så fin hudfärg.

Men att det betyder någonting, tänker jag, för de här människorna.

Martin: För den första delen av rasismen handlar ju om att göra en åtskillnad. Och det är ju det som egentligen händer där. Du kan inte vara från Sverige om du ser ut som du gör. Underförstått: du kan inte vara en äkta svensk om du har väldigt mörkt hår eller mörk hud. Och att konfronteras med det, även om den som säger det inte har avsikt att såra, så blir det en upplevelse av att inte riktigt höra hemma.

Camilla: Och det är lite grann det som jag också tänker på – att göra det här medvetet för en själv. För ju mer du vet om det så kan man också ta sitt eget ansvar och säga ifrån när det inträffar sådana här samtal.

Martin: Sen skulle jag bara vilja säga också att upplevelsen av att det här har gått i en tydlig linjär utveckling över tid. I vår forskning är det många som upplever att det har hänt någonting de senaste åren. Där det har blivit mer socialt acceptabelt igen på arbetsplatser att yttra sig rasistiskt eller kränkande, eller prata på ett sätt som inte var okej för 7–10 år sedan.

Fredrik: Oj, vad fasen beror det på då?

Martin: Jag tänker att man ser hur samhällsdebatten ser ut. Hur mycket mer framträdande det har blivit att knyta många typer av sociala problem på ett explicit sätt till människor som har invandrat till Sverige och som inte är normativt svenska. Jag tänker att det är den typen av politiska signaler som också sprider sig till våra arbetsplatser, skolor och bostadsområden.

Fredrik: Det är så enkelt att säga att jag menar inget illa, jag bara skojar. Eller nej, det där får de sköta. Men då är vi tillbaka på det du säger Camilla, att faktiskt ta ansvaret. Att faktiskt höja blicken och se vad är jag, vad betyder det här?

Camilla: Och lite grann för att knyta an till rådande samhällsklimat. Det är ju otroligt värdefullt tycker jag att en myndighet som Arbetsmiljöverket faktiskt ställer sig bakom det här nu. Att man liksom frontar de här värderingsdrivna frågorna som man faktiskt kan få kritik för om man gör det, på grund av hur det ser ut i det övriga samhället. Det känns jättefint faktiskt att vi får stå här nu och göra den här podden om det här ämnet som är så oerhört viktigt att lyfta.

Fredrik: Ja hörni, vi måste avrunda. Jag tänkte att vi kan väl bara gå någon sorts sammanfattningsrunda eller summeringsrunda.

Martin: Jag kan börja då. Jag vill verkligen betona att det här inte bara handlar om att leva upp till ord i en policy eller något liknande. Det här är konkreta frågor som verkligen kan drabba individer på ett allvarligt sätt. Den utsatthet som vi har kunnat se i forskningen visar att jobbet påverkar hälsan med ökad risk för hjärt-kärlsjukdom, högt blodtryck, diabetes och i förlängningen också en förtidig död.

Så det här visar varför inkludering och trygghet inte bara handlar om värderingar utan också om människors liv och hälsa och att det här är väldigt viktiga frågor att arbeta med.

Och också hur betydelsefullt det är att ledningen är aktiv och drivande i de här frågorna. Att man inte delegerar det till någon som själv tillhör en viss grupp och säger att “du kan väl jobba lite med det”. Utan att det är ledningen som måste visa att det här är viktigt. Det här ska vi jobba med och det här är inte frivilligt utan det här ska alla vara aktiva i.

Carro: Det kommer alltid uppifrån och ner, och det är jätteviktigt att de som är högst upp i organisationen tar det på allvar. Det är inte bara den sociala och organisatoriska arbetsmiljön utan även den fysiska, där brist på information också kan innebära risker och i praktiken bli en form av diskriminering. Vissa arbetstagare vet inte ens vilka risker som finns och hur de ska agera för att inte skada sig. Man måste jobba på många plan: undersöka, riskbedöma, inkludera. Tillgänglighet, jämställdhet – allt det här måste finnas med för att få en sund arbetsmiljö.

Det gäller att man tar reda på hur det ser ut, pratar om frågorna, lyfter dem, riskbedömer och gör handlingsplaner

Fredrik: och följer upp dem.

Fredrik: Precis som Carro sa, det börjar med ledningen. 

Camilla: Det är också viktigt att individen får stöd, men det går att se positiva effekter på organisationen, produktivitet och engagemang när man jobbar med inkluderingsfrågor. Om alla i ett rum tänker likadant händer inte mycket, men när olika perspektiv kommer in börjar idéer och lösningar uppstå. Inkludering gör skillnad för hela organisationen. Och det finns ett stöd på inkludera.av.se.

Fredrik: Tack så mycket Camilla för att du kom hit och delade med dig av din kunskap. Och Martin, vilken viktig forskning ni har gjort. Tack för att ni var här och delade med er av den kunskapen. Jätteviktigt.

Ja hörni, det här programmet är slut. Flera andra Hallå Arbetsmiljö finns på Arbetsmiljöverkets webbplats på www.av.se, så lyssna gärna.

För det här är viktiga frågor – ingen ska behöva bli sjuk, skadas eller i värsta fall dö av sitt arbete.

Vi hörs och ses. Tack och hej!