Despre legea orarului de muncă

Legea orarului de muncă

Legea orarului de muncă conţine reguli despre cât se poate munci pe zi, pe săptămână şi pe an. Legea mai reglementează şi munca de gardă şi de pregătire, dreptul la pauze de cafea şi de refacere precum şi regulile valabile pentru pauza de noapte. De exemplu, toţi muncitorii au dreptul la cel puţin 11 ore libere consecutive după fiecare perioadă de muncă de 24 de ore. Aceasta se numeşte pauza unei zile şi nopţi.

În principiu, legea orarului de muncă este valabilă pentru orice fel de muncă efectuată în Suedia. Există însă excepţii, despre care poţi citi mai jos. O excepţie importantă în acest sens este aceea că hotărârile de la § 12 din legea orarului de muncă, unde se spune că un angajator trebuie să-l informeze pe angajat cu cel puţin două săptămâni în avans despre schimbările prelungirii orarului de muncă, aceste hotărâri nu sunt valabile în cazul detaşărilor.

Anumite ramuri economice au orar de lucru special şi hotărâri proprii. Acesta este cazul personalului din aviaţia civilă, lucrătorilor din transporturile rutiere şi celor din cadrul circulaţiei feroviare internaţionale.

Legea orarului de muncă poate fi eliminată prin negocieri în cadrul contractului colectiv de muncă. Într-o astfel de situaţie, contractul colectiv de muncă poate înlocui legea fie total, fie în parte.

Administraţia mediului de muncă controlează respectarea legii

Administraţia mediului de muncă controlează legea orarului de muncă şi poate permite excepţii de la anumite reguli din această lege. Dacă consideri că angajatorul tău încalcă hotărârile din legea orarului de muncă, te poţi adresa direct la Administraţia mediului de muncă.

Dacă orarul de muncă este reglementat printr-un contract colectiv de muncă, Administraţia mediului de muncă nu mai are controlul asupra acestui orar. Într-o astfel de situaţie, organizaţiile patronale şi sindicale (ale angajaţilor) negociază excepţiile care se pot face.

Concediu de odihnă

Dacă eşti detaşat, regulile referitoare la concediul de odihnă plătit sunt valabile şi pentru tine. Există însă o excepţie pentru cei detaşaţi, această excepţie fiind valabilă la prima montare sau instalare a unui produs în cazul în care această muncă se efectuează în mai puţin de opt zile. Dacă un alt coleg de muncă a fost detaşat în ultimul an pentru efectuarea aceleaşi munci, timpul acestuia se va calcula în noua detaşare.

Excepţia de la regula de opt zile nu este valabilă dacă munca se referă la construcţii, când construcţiile se ridică, se pun în socluri, sunt supuse lucrărilor de întreţinere, se reconstruiesc sau se demolează. În aceste cazuri vei fi supus hotărârilor referitoare la concediu plătit din prima zi de detaşare.

Angajări pe durată mai scurtă

Dreptul la concediu de odihnă poate fi eliminat prin negocieri dacă lucrezi cel mult trei luni în Suedia. Atunci vei avea în schimb drept la remuneraţie pentru concediu.

Remuneraţie de concediu

Dacă nu ai drept la concediu plătit conform vreuneia din excepţiile de mai sus, sau dacă termini angajarea la angajatorul tău fără să fi primit salariul pentru concediul pentru care ai muncit, ai în schimb drept la plată suplimentară pentru neplătirea salariului de concediu (vezi aşa numita remuneraţie de concediu).

Aici poţi citi despre legea concediului

Dacă eşti detaşat şi nu beneficiezi de condiţiile de muncă şi angajare la care ai drept conform legii, te poţi adresa la o instanţă judecătorească suedeză.

Was the information on this page useful?

Last updated 2015-09-10