Stress

Arbetsrelaterad stress uppkommer som en konsekvens av belastande förhållanden på arbetet. Det är ett samman­satt problem och kan ta sig olika uttryck i olika yrken och branscher.

Två förhållanden i arbets­miljön som kan leda till arbets­relaterad stress är hög arbets­belastning och problem som rör det sociala samspelet på arbets­platsen. Som arbetsgivare har man ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. Det är viktigt att förebygga eller åtgärda förhållanden som ger upphov till arbets­relaterad stress och att få till en fungerande balans mellan krav och resurser. Med hjälp av ett systematiskt arbetsmiljö­arbete kan arbetsgivare tillsammans med skydds­ombud och arbets­tagare förebygga arbets­relaterad stress. Det handlar om att undersöka och bedöma vilka risker och brister som finns i arbets­miljön, att åtgärda bristerna och att följa upp att åtgärderna får avsedd effekt.

Organisatoriska åtgärder kan förebygga stress 

Arbetsgivare kan förebygga arbets­relaterad stress genom organisatoriska åtgärder. Det kan handla om att öka resurserna för att utföra arbetet eller minska kraven i arbetet. Att arbets­givaren är tydlig när det gäller verksamhets­mål och arbetskrav kan förhindra belastningar som är kopplade till otydlighet och bespara arbetstagarna belastande merarbete.  Det kan också handla om att ändra bemanningen vid ensam­arbete eller om att vidta säkerhets­åtgärder vid risker för våld. Arbetsbelastningen kan minskas genom att fler hjälps åt med en arbetsuppgift eller genom att arbetsgivaren ökar bemanningen. Man kan också plocka bort vissa arbets­uppgifter eller senare­lägga utförandet av arbetet. Stöd med att prioritera ger förutsättningar för att kunna minska arbets­mängden när det behövs. Det är också viktigt att det finns tydliga rutiner för hur man ska agera vid konflikter och kränkande sär­behandling på arbets­platsen.

Exempel på signaler på hög arbetsbelastning och stress är:

  • övertidsarbete, att man tar med arbete hem eller hoppar över raster eller luncher
  • hög arbetsintensitet under långa perioder
  • upplevelse av otillräcklighet
  • bristande motivation, nedstämdhet
  • psykosomatiska symptom: värk, sömnbesvär, mag-tarmbesvär
  • låg kvalitet på eller sen leverans av arbetsresultat
  • sjukskrivningar, sjuknärvaro
  • hög personalomsättning
  • konflikter, samarbetssvårigheter, kränkande särbehandling
  • olyckstillbud.

Huvudsakliga risker med stress

Två av de främsta riskerna för att arbetsrelaterad stress ska uppkomma är hög arbetsbelastning och problem som rör det sociala samspelet på arbetsplatsen. Några andra vanliga risker är skiftarbete, ensamarbete och brister i den fysiska miljön. 

Hög arbetsbelastning 

De flesta arbeten innebär belastning i form av krav av ett eller annat slag. Att utsättas för många krav behöver i sig inte betyda påfrestningar som leder till något negativt för hälsan eller välbefinnandet. Men om kraven överstiger de resurser som finns för att uppfylla dem och en sådan obalans blir långvarig kan det ge skadliga effekter för individen. Även organisationen kan drabbas av negativa effekter av en obalans mellan krav och resurser.

Till de grundläggande resurserna för att klara kraven i arbetet och för att förebygga arbetsrelaterad ohälsa räknas

  • tillräckliga kunskaper och erfarenheter för arbetsuppgifterna
  • möjligheter till återhämtning
  • stöd från omgivningen
  • inflytande över sina arbetsförhållanden.

Stressvåg med krav på ena sidan och resurser på andra vågskålen.

Balansen mellan krav och resurser kan illustreras med hjälp av en våg. Om kraven ökar fylls den vänstra vågskålen på och då behöver man tänka på att också tillföra resurser i den högra vågskålen för att vågen ska kunna väga jämnt. 

Arbetsgivaren behöver se till att den totala krav­bördan inte ger upphov till en ohälsosam arbets­belastning. Kraven i arbetet kan komma från arbets­uppgifternas innehåll och orga­nisation eller från sociala kontakter. Det är viktigt att krav­en i arbet­et görs tydliga för arbets­tagarna. Otydlighet kring arbets­uppgifterna skapar osäker­het och ökar på tyngden i våg­skålen med krav. Arbets­kamraters och kunders/klienters/brukares för­väntningar och agerande kan också ge upphov till krav. Felaktiga eller mycket högt ställda för­väntningar på arbets­insatser, misstro och dålig stämning är exempel på sådana krav. En del krav är på så vis oönskade och utgår inte från målen för arbet­et. 

Ständiga förändringar 

Förändringar i arbetslivet är en naturlig del i arbetslivets utveckling och är ofta både nödvändiga och önskvärda. Förändringar kan dock innebära betydande påfrestningar för arbetstagarna, särskilt när förändringarna sker ofta.

Hur förändringar genomförs har stor betydelse för om de ger konsekvenser för arbetstagarnas hälsa. Det är viktigt att i ett så tidigt skede som möjligt informera om varför förändringen görs och hur den ska genomföras. Det är också viktigt att informationen ges fortlöpande under hela förändringsprocessen och att den är samlad, tydlig och saklig. Ibland kan det vara värdefullt att tala om att det för tillfället inte finns någon information att ge, för att stilla onödig oro.

I samband med förändringar i verksamheten kan chefer, arbetsledare, fackliga ombud och skyddsombud hamna under psykiskt påfrestande förhållanden på grund av de olika och ofta motstridiga krav som ställs från arbetsgivare respektive arbetstagare. Dessa personers arbetssituation bör därför ägnas särskild uppmärksamhet så att de får det stöd och de förutsättningar som de behöver. Arbets­tagarnas specifika erfarenheter och kunskaper om arbets­förhållandena är värdefulla vid förändrings- och utvecklingsarbete. Det är viktigt att arbets­tagarna erbjuds möjligheter att bidra i förändrings­arbete som berör dem.

Otrygghet i anställningen

Att arbeta i en osäker anställningsform innebär en speciell typ av belastning som kan inverka negativt på hälsan och välbefinnandet. I vissa fall kan det minska arbetstagarens benägen­het att rapportera brister och att lyfta arbetsmiljöfrågor. Det kan även påverka privata förhållanden negativt och inskränka valmöjligheter särskilt om det varar över en längre tidsperiod. 

Skiftarbete, oregelbundna arbetstider

Att arbeta nattetid står i konflikt med människans naturliga dygns­rytm och innebär därför en påfrestning på kroppen. Dessutom medför nattarbete att man är tröttare och att risken för olyckor ökar. Man bör därför undvika alltför långa arbets­pass, och vid tre­skift är ordningen morgon – eftermiddag – natt att föredra framför den omvända. För återhämtning mellan två arbets­skift behövs vanligen 11 timmars vila. Efter en period med flera natt­skift är det angeläget att lägga in en längre vila. För lite sömn ökar de negativa effekterna av stress och sömnbrist är i sig själv en stress­faktor som kan ge ohälsa.

Om en arbetstagare ska arbeta hemifrån är det viktigt att arbets­givaren kommer överens med arbetstagaren om vilka villkor som ska gälla. Det är till exempel inte i längden hälso­samt att ständigt vara nå­bar och beredd att rycka in och inte heller att ledigheter åter­kommande avbryts med arbete. Det är därför viktigt att inte i onödan störa med frågor om arbetet på ledig tid. Ett enkelt rutinartat telefon­samtal kan bryta ett återhämtnings­förlopp och ge upphov till stress. 

Ensamarbete

Att utföra arbete ensam kan innebära en stark psykisk påfrestning, särskilt om det är förenat med risker, till exempel våld eller trakasserier. Ett annat förhållande som kan vara påfrestande är övervaknings­­arbete där stora värden – mänskliga och materiella – står på spel. Ensam­arbete kan även innebära en ökad olycks­falls­risk. Det är viktigt att det finns larm­anordningar och möjligheter att vid behov kunna komma i kontakt med arbets­ledningen. För att förebygga ohälsa måste arbetet ibland organiseras så att ensam­arbete minimeras.

Arbete med människor

Arbete med människor är sådana arbeten där det viktigaste red­skapet är den egna personen, till exempel sjukvårds­personal, social­arbetare och anställda inom omsorgen. Deras arbets­uppgifter är ofta engagerande men kan bli påfrestande, särskilt om för­väntningarna på arbets­insatsen är oklara. I kombination med ett högt arbets­tempo kan det innebära risker för arbets­relaterad stress. Åtgärder som kan mildra stressen är:

  • regelbundet stöd av handledare
  • dubbelbemanning
  • rutiner för att hantera krävande kunder eller klienter 
  • minskad arbetsmängd.

Den fysiska miljön

Den fysiska miljöns ut­formning kan även ligga till grund för psykisk påfrestning. Hur lokaler och inredning ser ut har betydelse för vårt väl­­befinn­ande och kan såväl under­lätta som försvåra våra möjlig­heter till kontakt och samverkan med arbets­­kamraterna. En hög ljud­­nivå försvårar våra möjligheter att kommunicera med varandra och störande ljud är i sig själv en stress­­faktor. Risker från farliga ämnen och maskiner kan göra att vi känner en press och oroar oss för skador. Arbeten som innebär hög olycks­falls­risk kan ge upphov till rädsla och oro för att något ska hända.

Konflikter

Påfrestningar i arbetet uppmuntrar primitiva beteenden som ryktes­­spridning och utlöser försvars­­mekanismer som kan leda till att ”synda­bockar” söks. Kränkningar och konflikt­er som har sin grund i arbets­­situationen genom för hög arbets­­belastning, otydliga förväntningar på arbets­­insats, få eller inga reaktioner på utfört arbete med mera, bör betraktas som en konsekvens av brister i arbets­­miljön. Det är viktigt att synlig­göra konflikterna och att utreda och åtgärda orsakerna till dem. 

Läs mer om konflikter på sidorna om mobbning och hot och våld.

Mobbning

Hot och våld

Ditt ansvar som arbetsgivare

Du som är arbetsgivare ansvarar för att skapa förutsättningar för en god arbets­miljö utan stress. Du kan förebygga risker genom ett systematiskt arbets­miljöarbete.

När en arbetstagare skadas vid ett olyck­sfall på grund av akut över­belastning eller får en arbets­sjukdom på grund av långvarig överbelastning behöver du som arbets­givare agera. Ju snabbare åtgärderna sätts in desto lättare blir det för arbets­tagaren att komma tillbaka till arbetet. 

Allvarliga olyckor och tillbud ska arbetsgivaren, så snabbt som möjligt, anmäla till Arbets­miljöverket. Ett tillbud är en händelse som hade kunnat leda till en olycka. 

Nu finns en ny webbplats där man kan anmäla allvarliga olyckor, tillbud och arbets­skador på ett ställe. Den som gör anmälan behöver inte fundera över vilken lag­stiftning anmälan sker. Arbets­miljöverket och Försäkrings­kassan har gemensamt tagit fram webb­platsen Anmälarbetsskada.se

Anmäl arbetsskada, öppnas i nytt fönster

Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön 

Ansvar för andra än arbetsgivare

Arbetstagaren har inget formellt ansvar, men deltar i arbetsmiljö­arbetet genom att till exempel rapportera risker, tillbud, sjukdom och olycks­fall, föreslå åtgärder och lämna syn­punkter på det som genom­förts. Arbetsplatsens skydds­ombud kan också påtala att brister i arbets­miljön ska åtgärdas.

Skyddsombud och arbetsmiljöombud

Förebygg arbetsrelaterad stress

Arbetsrelaterad stress behöver hanteras inom ramen för det systematiska arbetsmiljö­arbetet. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att det sker ett systematiskt arbetsmiljö­arbete.

Det systematiska arbetsmiljö­arbetet kan beskrivas i fyra steg:

  1. Undersök arbetsmiljön.
  2. Bedöm riskerna.
  3. Åtgärda riskerna, skriv en handlingsplan.
  4. Kontrollera att åtgärderna har fungerat.

1. Undersök arbetsmiljön

För att komma åt orsakerna och det som ligger bakom arbets­relaterad stress gäller det att se till så att särskilt påfrestande förhållanden och arbets­uppgifter kommer med i under­sökningen för samtliga arbets­tagare. 

Det finns många olika sätt att systematiskt undersöka de risker som finns i arbets­miljön. Anpassa sättet till er verksamhet. Ni kan exempelvis samla in uppgifter i sam­verkan genom att föra en dialog om risk­fyllda arbets­förhållanden och arbets­krav i den dagliga verksamheten. Undersökningen kan ske inom ramen för olika typer av mötes­former som:

  • medarbetarsamtal
  • arbetsplatsträffar
  • arbetsgruppsmöten
  • skyddskommittémöten
  • ledningsmöten.

Särskilda enkät­undersökningar där medarbetarna har möjlighet att vara anonyma kan ge värdefulla uppgifter om upplevda brister, till exempel stress, och orsakerna till dessa.

För det mesta uppstår obalans och stress genom att flera risker och belastande faktorer samverkar. Det är mer ovanligt att arbetsrelaterad stress beror på ett enstaka förhållande eller en enskild faktor. 

Exempel på förhållanden som kan ge upphov till stress: 

Krav

  • Oklara förväntningar på arbetsinsatser 
  • Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker
  • Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera
  • Krav som genereras av svåranvända IT-system 
  • Stor arbetsmängd 

Bristande resurser 

  • Avsaknad av stöd från chefer 
  • Avsaknad av stöd från kollegor
  • Otillräckliga kunskaper
  • Otillräckligt med tid, personal eller tekniska hjälpmedel
  • Oklara befogenheter 

Alla arbetstagare på en arbets­plats utsätts normalt inte för samma stress­relaterade förhållanden. Riskförhållandena kan skilja sig åt mellan yrken, arbets­grupper och funktioner. Det gäller att väga in sådana skillnader vid samman­ställningen av under­sökningens resultat, för att på så vis underlätta att identifiera gemensamma orsaker till stressen och utforma lämpliga åtgärder.

2. Bedöm riskerna

Bedöm hur allvarliga riskerna som identifierats genom undersökningen är. Syftet är att avgöra om åtgärder behövs. 

3. Åtgärda riskerna, skriv en handlingsplan

Det är sällan man enkelt kan identifiera en lämplig åtgärd. För att vidta rätt åtgärder är det nödvändigt att utreda vilka organisatoriska åtgärder som är lämpliga. Utred och genomför åtgärder i samråd med de arbets­tagare som är berörda. På så vis kan de utformas och anpassas så att rätt åtgärder vidtas och genomförandet bli effektivt. 

Åtgärda risker direkt när det är möjligt, och skriv ned vad som gjorts. Om det inte går, gör en handlings­plan som innehåller följande:

  • vilka risker som finns
  • vad som ska göras
  • vem som ska göra det
  • när det ska vara klart.

Om riskbedömningen har visat att det finns många problem är det varken betryggande eller effektivt att lappa och laga på symtom­nivå. Olika typer av individuella åtgärder som syftar till att exempelvis hjälpa arbets­tagarna med stress­hantering fungerar för några, men kommer inte åt det som orsakar och ger upphov till den arbet­srelaterade stressen. Åtgärder som innebär förbättringar för några får inte samtidigt leda till försämringar för andra. För vissa åtgärder kan det krävas beslut på en högre chefs­nivå eller av högsta ledningen.

Exempel på åtgärder för att minska den arbet­srelaterade stressen: 

  • tydligare arbetsuppgifter och roller
  • minskad arbetsmängd
  • hjälp med att prioritera arbetet
  • ökad bemanning
  • effektivare arbetsmetoder
  • tid för återhämtning och reflektion
  • utbildningsinsatser
  • förbättrade möjligheter till samarbete

Detta är bara några få exempel på åtgärder för att minska kraven respektive öka resurserna. Ändamåls­enliga är de åtgärder som kommer åt orsakerna till de risker som ni har identifierat i er verksamhet.

När en skada uppstått ska arbetstagaren få hjälp med rehabilitering för att kunna återgå till arbetet. För detta bör det finnas rutiner.

Arbetsanpassning och rehabilitering

4. Kontrollera att åtgärderna har fungerat

Det är viktigt att kontrollera alla genomförda åtgärder och ta ställning till om åtgärderna räcker eller om det behövs andra eller ytterligare åtgärder. Om de planerade åtgärderna inte blivit genomförda behöver ni ta reda på varför och hitta en fungerande lösning. Justera handlingsplanen vid behov. 

Stegen i det systematiska arbetsmiljö­arbetet behöver gås igenom regelbundet och vid ändringar i verksamheten. 

Fördjupande information om stress

Här hittar du fördjupande information om stress som kan hjälpa dig vidare i ditt arbetsmiljöarbete.

Föreskrifter

Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreskrifter

Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), föreskrifter

Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1), föreskrifter

Belastningsergonomi (AFS 2012:2), föreskrifter

Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2), föreskrifter

Ensamarbete (AFS 1982:3), föreskrifter

Arbetsplatsens utformning (AFS 2009:2), föreskrifter

Första hjälpen och krisstöd (AFS 1999:7), föreskrifter

Broschyrer

Förebygg arbetsrelaterad stress (ADI 688), broschyr

Ämnesrelaterade sidor 

Mobbning

Hot och våld

Arbetsanpassning och rehabilitering

Arbetsställning och belastning - ergonomi

Böcker

Systematiskt arbetsmiljöarbete mot stress (H351), bok

Hur påverkas våra muskler vid stress - om sambandet mellan fysisk belastning och psykisk påfrestning (H430), bok

Verktyg för undersökningar och bedömningar 

Systematiskt arbetsmiljöarbete, öppnas i nytt fönster

Psykosociala riskbedömningar, öppnas i nytt fönster

Introduktion till systematiskt arbetsmiljöarbete, öppnas i nytt fönster

Introduktion till arbetsrelaterad stress, öppnas i nytt fönster

Introduktion till hot och våld, öppnas i nytt fönster

Enkät om stressfaktorer, Prevent, öppnas i nytt fönster

Enkät om IT-stress i arbetslivet, Prevent, öppnas i nytt fönster 

Andra aktörer

Institutet för stressmedicins webbplats, öppnas i nytt fönster

Prevents webbplats, öppnas i nytt fönster

Stressforskningsinstitutets webbplats, öppnas i nytt fönster

De arbets- och miljömedicinska klinikerna i Stockholm, Lund, Göteborg, Örebro, Umeå, Uppsala och Linköping.

”Om det visar sig att en anordning ligger precis på gränsen mellan två besiktningsklasser så ska anordningen tillhöra den lägre klassen.” 

Definitioner av krav och resurser i arbetet

Krav är de aspekter av arbetet som kräver varaktiga fysiska eller psykiska ansträngningar.

Resurser är de aspekter av arbetet som tjänar till att uppnå målen för arbetet eller minska kraven i arbetet.

Webbutbildning - Stress

Interaktiv utbildning om stress. Utbildningen vänder sig till dig som vill veta mer om stress, om hur det kan påverka dig, men framförallt vad som går att göra för att motverka stressen

Utbildning om stress, öppnas i nytt fönster

Webbutbildning - Hot och våld

Interaktiv utbildning om hot och våld.

Webbutbildning stress, öppnas i nytt fönster

För att vi ska kunna besvara dina kommentarer behöver du uppge en e-postadress. Har du en sakfråga hänvisar vi till vårt kontaktformulär.

Kontaktformulär

Senast uppdaterad 2016-09-05