Följder av varsel och uppsägningar

Ett varsel om uppsägning och en påföljande uppsägning är i många fall bland det mest påfrestande en människa kan utsättas för. Det medför många olika konsekvenser för den enskilde som drabbas men även för de arbetskamrater som eventuellt blir kvar.

Det kan handla om förlust av ekonomiskt slag, förlust av gemenskap, trygghet och framtidstro. För dem som blir kvar kan det handla om skuldkänslor och oro att det blir deras tur nästa gång samt oro för ökad arbetsbelastning. Ledningens kompetens och agerande spelar en avgörande roll för hur nedskärningar och förändringar i anslutning till dessa påverkar de anställda och deras arbetsmiljö. En viktig del i ledningens kompetens är att känna till arbetsgivarens skyldigheter enligt lagar och förordningar. Denna text handlar om vad chefen som arbetsgivare är skyldig att ta hänsyn till.

Inför ett beslut om förändring av verksamheten, vilket en nedskärning eller omställning verkligen handlar om, ska arbetsgivaren göra en riskbedömning för ohälsa. En sådan bedömning ska leda till att det tas fram en plan för hur omställningsarbetet ska gå till.

Planen ska innehålla uppgifter om vem som ansvarar för vad. De som tilldelas uppgifter ska ha de kunskaper och färdigheter som krävs. I planen bör det ingå ett program för de anställda som varslas och ett erbjudande om att delta i programmet. Det kan innehålla olika åtgärder som ska göra det möjligt för de anställda som sägs upp att få ett nytt arbete och få stöd på olika sätt.

För dem som blir kvar gäller det att de får veta varför just de får stanna och förklara vad som kommer att hända härnäst. Ju tydligare arbetsgivaren är beträffande hur förändringarna kommer att genomföras desto mindre blir utrymmet för rykten och spekulationer.

Förutom det som nämnts ovan finns det ytterligare några saker som en arbetsgivare behöver överväga i en omställningssituation. Chefer och arbetsledare behöver utbildas och tränas för att klara av sina uppgifter i omställningsarbetet. Till dessa uppgifter hör

• att ha kunskaper om hur människor kan reagera i krissituationer,
• att ge information till berörda,
• att hålla enskilda samtal med berörda.

Det är också arbetsgivarens ansvar att:

• Organisera och utforma olika stödinsatser både för dem som lämnar arbetsplatsen och dem som blir kvar. Syftet med insatserna är bland annat att motverka isolering och egen skuldbeläggning av det som hänt. Insatserna kan bestå i att få igång samtalsgrupper, friskvårdsaktiviteter och att koppla in företagshälsovården. Jobbsökarkurser, seminarier och coachning är exempel på andra stödinsatser.

• Hålla kontakt med representanter för till exempel fackliga organisationer, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, olika trygghetsråd och ideella verksamheter för att vid behov kunna hänvisa anställda till dem.

I omställningssituationer och andra svåra förändringar på arbetsplatsen kan det lätt uppstå konflikter. Motstridiga intressen, värderingar och behov blir synliga och om dessa inte hanteras konstruktivt kan det resultera i konflikter Om dessa inte behandlas rätt kan det i värsta fall leda till mobbning och trakasserier.

Arbetsgivaren ska ha beredskap för dessa situationer och det kan vara lämpligt att ”mota Olle i grind” genom att påminna om policydokument i vilka det framgår att till exempel kränkande beteenden inte accepteras.

Tillämplig lagstiftning:
AFS 2001:1  Systematiskt arbetsmiljöarbete
AFS 1994:1  Arbetsanpassning och rehabilitering i arbetslivet
AFS 1993:17 Kränkande särbehandling
Arbetsmiljölagen 6 kap 1 §