Startsida » Arbetsmiljöarbete » Goda exempel

Är SAM lönsamt?

Rapport om arbetsmiljö är lönsamt.
Mia Wessleus, Arbetsmiljöverket, CTO, 2005

Sammanfattning
Pengar som mått
Kostnader för ohälsa för individen
Kostnader för ohälsa för företaget
Metoder att arbeta med och beräkna personalinvesteringar
Trivsel, delaktighet och lönsamhet
Hälsa, friskvård och lönsamhet
Rehabilitering
Personalinvesteringar - utbildningsinsatser
Slutsatser
Referenser

Sammanfattning

Det kan finnas många skäl till att engagera sig i förebyggande hälsoarbete på den egna arbetsplatsen. En anledning är för att följa lagar och regler på området och andra drivs av en uppfattning av att det har positiva effekter på produktionen och prestationerna på arbetsplatsen. Det är glest mellan utvärderingar som skulle kunna svara på frågan om ett hälsoförebyggande arbete skulle vara lönsamt eller inte. Det finns ett antal forskningsansatser som antyder att så är fallet.

Människor som blir sjuka eller skadas på sin arbetsplats kostar pengar för företaget, samhället och för individen själv. Men vad är det då som saknas eftersom en stor del av alla arbetsplatser ännu inte har ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. Varför kan vi inte erbjuda en arbetsplats där personalen har en möjlighet att må bra? Arbetsgivare brister i kunskaper om arbetsmiljöfrågor och har självklart fokus på den egna verksamheten vilket ofta gör att hälso- och arbetsmiljöarbetet kommer i andra hand. Dessa frågor ses som både kostsamma och svåra att arbeta med. En undersökning som tidningen Arbetsliv gjort visar att det främst är arbetsgivares medvetenhet om problematiken som brister (Arbetsliv, 2/2005).

Denna rapport är resultatet av ett försök att hitta en ekonomisk modell för att beräkna lönsamheten i ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Eftersom arbetsplatser och organisationer skiljer sig mycket från varandra så är det näst intill omöjligt att lista alla faktorer som kan ha betydelse för ekonomin i arbetsmiljöfrågor. Det är fullt möjligt att skapa ett system för att göra vissa beräkningar, men det finns mer centrala förutsättningar som måste till för att lyckas med ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete. Dels behövs insikt i arbetsmiljöfrågor, och vilka problem som är aktuella på arbetsplatsen och hög grad av samarbetsmöjligheter inom organisationens olika delar.

Pengar som mått

Att göra en kostnads- och intäktsanalys av ett preventivt arbetsmiljöarbete går ut på att försöka koppla ihop orsak och verkan. Ofta är inte dessa samband helt klara vilket gör det svårare att hitta de ekonomiska argumenten för att arbetsmiljö- och hälsosatsningar är lönsamma. En annan svårighet med dessa kostnads-och intäktsanalyser är att försöka få två olika, kanske till och med okvantifierbara, variabler presenterade i en och samma form: pengar. Detta förutsätter att dessa olika faktorer har ett marknadsvärde. Det är inte alltid så lätt att sätta ett pris på säkerhet och hälsa. Tyvärr är ofta stora delar av kostnaderna som följer dolda eller är svåra att värdera ekonomiskt och orsakssambanden är svåra att fånga. Vi kan lätt räkna ut vad sjukfrånvaron kostar för företaget och samhället i sjukersättning. Men att göra en värdering av den troligtvis största kostnaden för företagen: produktionsbortfall och dess konsekvenser, är inte lika självklart och tydlig att urskilja. Detta resulterar ofta i frågor som: Vad är ett människoliv värt? Vad är värdet att vara frisk jämfört med att vara sjuk? Hur mycket är arbetstillfredsställelse och välbefinnande värt? Varför är inte dessa värden detsamma för alla människor? (Mossnik, J. et al. 2002).

För att över huvud taget kunna göra beräkningar av kostnader och vinster av ett arbetsmiljöarbete görs uppskattningar av effekter och kostnader som är mer eller mindre osäkra. Detta kräver ett visst mått av insikt och kunskaper i arbetsmiljöfrågor och ett visst mått av kreativitet i frågan om vad en dålig arbetsmiljö kan leda till. Ett dilemma är på vilket sätt ett arbetsmiljöarbete ska vara lönsamt. Är det resultatet som är viktigast dvs. det som är snabbt mätbart som exempelvis minskad sjukfrånvaro, eller är det de långsiktiga effekterna. Dessa långsiktiga effekter är ofta de svåraste att skatta. Att göra en investering är alltid associerat med en viss risk och risken tenderar att vara större ju längre tid det tar att få utdelningen. Att investera i personalaktiviteter kan ta exempelvis 5 år innan de långsiktiga effekterna som är mest betydelsefulla och lönsamma visar sig (Johansson et al, 2005). I andra sammanhang kan effekterna visa sig mycket senare ändå exempelvis effekten av asbestrelaterade sjukdomar som kan ta upp till 40 år innan den visar sig.

Att en skadad eller sjuk medarbetare kostar pengar är det ingen tvivel om. Frågan är hur mycket pengar? Och för vem? Det finns ett antal intressenter som berörs av ohälsoprocessen på olika sätt. Förutom den anställde och dess familj som får leva med både medicinska, ekonomiska och andra konsekvenser kan vi lista exempel på aktörer inom arbetsmiljö, allmänna försäkringssystemet, företag, försäkringsbolag, sjukvård, andra hälsosystem, mfl.

Kostnader för ohälsa för individen

Det är lätt att glömma bort att en sjukskrivning är oerhört kostsam för den som är sjukskriven, både ekonomiskt, psykologisk och ur socialt hänseende. Detta kan ha mycket långtgående effekter på individens fortsatta arbetsliv, men behöver inte ha det. Självklart är det inte så lätt att uppskatta denna variabel endast i termer av ekonomi.

Vad sjukperioden kostar för en individ ser väldigt olika ut, men kostsamt blir det även om vi då bortser från det personliga lidandet som sjukdom/olycka och sjukperiod medför.
Läkarbesök, behandling och medicin uppgår till stora kostnader samtidigt som den sjukpenninggrundade inkomsten endast är 80 % av lönen. En sjukskrivning medför andra mer indirekta kostnader, exempelvis, värdet av framtida inkomst, förlorad inkomst, effekter på familjen. Dessa s.k. indirekta kostnaderna uppgår till en ungefärlig summa av över halva sjukdomskostnaden. För depressioner och kroniska åkommor är den kostnaden ännu högre (Berger et al 2001). Detta är en mycket begränsad beräkning som troligtvis lämnar ute fler variabler än den tar med och därmed underskattar värdet av att de flesta av oss ser fler orsaker att gå till arbetet än bara ekonomiska (Wikman 2005).

Kostnader för ohälsa för företaget

Frågan om arbetsmiljösatsningar i en organisation verkligen är lönsamt är ju inte en helt lätt fråga att besvara. Ett förebyggande arbete med arbetsmiljö innebär att man vill undvika en viss händelse som kan medföra vissa skador/effekter och som i sin tur kan medföra kostnader. För att kunna göra en beräkning skulle företaget behöva ha kontroll på orsakssambanden vilket är mycket svårt. Vi behöver veta vad sjukfrånvaron kostar, vilka åtgärder som ska vidtas samt vad det skulle ha kostat om man inte gjort något. Även om det skulle framträda med all tydlighet vad arbetsmiljöarbetet har kostat, så skulle det i alla fall vara svårt att se om dess effekter har gett upphov till det vi ville och framför allt vilka besparingar som det resulterade i. För att kunna beräkna detta krävs ett stort mått medvetenhet från företagsledningens sida om skador och risker samt effekter på lång sikt i verksamheten.

Från och med 1 juli, 2003 blev redovisning av sjukfrånvaron obligatorisk för arbetsgivaren. Rapportering av sjukfrånvaron i all ära, men dessa kostnader är allra störst då man även tar med kostnaderna för minskad produktivitet, exempelvis vad det kostar att ett företag inte kan leverera varor i tid. Att titta på sjukfrånvaron är ett sätt att hitta siffror på ohälsa, även om det sättet kan anses ge en begränsad bild eftersom kostnader i form av produktionsbortfall och eventuella vikarier samt andra effekter inte tagits med.

Är sjukfrånvaron ett bra mått på ohälsa i samhället? Det är dåligt ställt med heltäckande statistik som kan beskriva hur läget egentligen ser ut. Riksförsäkringsverket saknar uppgifter om den korta sjukfrånvaron, Svenskt Näringslivs statistik omfattar alldeles för få företag. Kommuner och landstingsorganisationer har uppgifter men med redovisningsbrister som gör statistiken oanvändbar. SCB´s undersökningar bygger på intervjuundersökningar, dvs. kan störas av dåligt minne och missuppfattningar etc. (Liukkonen, 2003).

Metoder att arbeta med och beräkna personalinvesteringar

Det finns en hel del metoder och hjälpmedel för att strukturera upp sitt arbetsmiljö- och hälsoarbete och se vilka effekter det har. En del företag har tagit fram egna ekonomiska modeller anpassade just för deras företag. För andra företag finns det extern hjälp att tillgå. Det finns ett antal företag som satsat på att ta fram modeller för att underlätta proceduren att avgöra vilka satsningar som ska göras och hur effekterna kan se ut. Några av dessa går att använda gratis på Internet och andra är kommersiella produkter. De modeller som presenteras nedan är inte någon komplett lista utan ska betraktas som exempel på olika typer av beräkningsmodeller.

Redan för 15 år sedan gav Paula Liukkonen (docent i företagsekonomi) ut boken: ”God arbetsmiljö lönar sig.” I senare böcker beskriver hon Hälsobokslut som en metod att öka medvetenheten om kostnaderna för arbetsmiljöbristerna. Ett Hälsobokslut innehåller oftast, förutom sjukfrånvaro och löneuppgifter, personalberättelse och personalnyckeltal. Hälsobokslut används mycket sparsamt av företag idag. Det finns en hel del olika modeller på marknaden som exempelvis Paula Liukkonens ”Oskarmodell”, ”Metodicummodellen”, ”metoden för välfärdsbokslut och Institutet för personal- och företagsutveckling” m fl.

En utvärdering av hälsobokslut (Sandberg, 2005) visade att det ställer höga krav på organisationen att arbeta framgångsrikt med hälsobokslut. Att arbeta med modellen upplevs ofta som tid- och resurskrävande. Det krävs en tydlig ide om att personal-, arbetsmiljö- och hälsofrågor är prioriterade områden. Det är nödvändigt att samarbetet fungerar mellan olika avdelningar och enheter inom företaget samt att ledningen stöder arbetet. En annan viktig faktor är att de problem som uppkommer måste accepteras som problem inom organisationen för att benägenheten att lösa problemen ska öka.

Det är alltså inte tillräckligt med en bra metodik även om den är både vetenskaplig och kunskapsbaserad. Metoden eller systemet är helt avhängigt på hur individerna i organisationen tolkar och samarbetar om den.

Positiva faktorer som underlättar för ett framgångsrikt förbättringsarbete

Bra samarbete mellan företagsledningen och skyddsombuden vilket ger förutsättningen för ett effektivt arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöutbildning ger en mer positiv inställning till arbetsmiljöförbättringar
Uppföljning av arbetsmiljöundersökningar ger ett effektivt arbetsmiljöarbete
(Liukkonen, 2003).

IPF (Institutet för Personal- och Företagsutveckling) har för Previa utvecklat en modell – ”Hälsoeffekten” - som mäter effekten av investeringar och hälsofrämjande åtgärder. Den kan hjälpa till att beräkna kostnader för sjukfrånvaro, produktivitetsförluster, personalomsättning och vilken effekt en investering i företagshälsovård kan få. Använder man denna modell är det lätt att upptäcka ekonomiskt ”feltänk”. Det finns en databas som gör det möjligt att jämföra sina resultat med andra företag. För att använda redskapet krävs extern hjälp.

Miljödata AB är ett konsultföretag som utvecklar och levererar webbaserade IT-system för en förbättrad arbetsmiljö hos kunderna. De har utvecklat olika produkter inom området personalekonomi:”3Q” för verksamhetsstyrning, journalhantering och tidsbokning är utvecklade och skräddarsydda främst för företagshälsovården. Inom personal och hälsa har de produkterna ”Adato” för aktiv rehabilitering, ”Lisa” för intranät för arbetsskadehantering, ”Sara” för systematisk arbetsmiljö- och kvalitetskartläggning och ”Potentialen” för personalekonomiska beräkningar är ett exempel på ett system som utgör ett komplett hälsosystem och samverkar för att ge överblick över hälsoläget och arbetsmiljön på företaget. Företagen kan själva använda modellen.

”West” är en metod som prognostiserar ohälsa och påverkan på produktiviteten framtagen av IVF (Industriforskning och Utveckling AB). Med hjälp av ”WEST” kan företaget med andra ord se vad det befintliga eller kanske obefintliga arbetsmiljöarbete medför för kostnader. Metoden tar hänsyn till hela arbetsmiljöarbetet. De ekonomiska effekterna på arbetsmiljöarbetet redovisas område för område: Olycksfall, Belastningsergonomi, Psykiska och sociala faktorer, Buller och vibrationer, Kemi och Arbetsmiljö allmänt.

Metodiken går ut på att mäta ett normalvärde på en faktor i taget med hjälp av intervju eller observation. Man bortser från tillfälliga faktorer och försöker få en så normal bild som möjligt av verksamheten. I mätningen tas sannolikheten om och konsekvensen av om en olycka sker. Detta bedöms i en riskmåttstabell som har en 11-gradig skala som bygger på omfattande statistik från bland andra Arbetsmiljöverket. Det värde man får fram omvandlas med hjälp av en matematisk modell till en prognostiserad ohälsokostnad i kr/timmen. Detta underlättar för företaget i deras prioritering av åtgärder.

Försäkringskassan har en kalkyleringsmodell som kan hjälpa till att få fram sjukfrånvarokostnader för en person utifrån lön och hur lång sjukperioden är. Här framgår även vilka kostnader samhället får bära. Finns att hämta kostnadsfritt på www.fk.se .

Ett annat sätt att beräkna lönsamheten i investeringar inom arbetsmiljöområdet är att använda sig av s.k. ”kritiska” värden. Det går ut på att tala om vilka villkor man vill ha uppfyllda av en investering för att få den lönsam. Uppfylls ett krav så är det lönsamt, det kan även bli fler krav som uppfylls vilket gör investeringen ännu mer lönsam (Andersson et al., 2004).

Trivsel, delaktighet och lönsamhet

Arbetsmiljöverkets statistik för 2004 visar att 25 % av orsakerna till arbetssjukdomar som rapporterats uppgavs bero på organisatoriska och sociala faktorer (Arbetsmiljöstatistik rapport 2005:1).

Anställda som undviker konflikter på jobbet löper större risk att bli sjukskrivna. Undersökningar har visat att det finns tydliga samband med ”konflikträdsla” och sjukskrivningar. Forskare från Arbetslivsinstitutet, Folkhälsoinstitutet, Försäkringskassan och Institutet för psykosocial medicin kallar beteendet för ”dold coping”, d v s personer undviker att göra något åt sina problem vilket leder till rädsla, hopplöshet och att personen inte ser några handlingsmöjligheter. Enligt forskarna är den ökade ”tystnaden på arbetsplatserna” vara en av orsakerna till de höga sjukskrivningssiffrorna. 9 % av kvinnornas totala sjukskrivningar och en lika stor andel av männens långtidssjukskrivningar skulle kunna undvikas genom ett öppnare arbetsklimat (Den höga sjukfrånvaron, Folkhälsoinstitutet 2005).

Vad är det som får oss arbetande människor att ge sig iväg varje morgon till ett arbete och komma hem sent på kvällen till alla andra sysslor som väntar efter dagen? Det är inte enbart ekonomiska motiv. Tvärt om, verkar det som de mänskliga värdena ligger lika högt på listan. Oavsett om vi benämner dessa som friskfaktorer eller kanske enligt Maslows behovspyramid, som tillfredställande faktorer för nödvändiga grundläggande behov så är samstämmigheten om vilka faktorer som ger människan förutsättningar att fungera optimalt i arbetslivet mycket hög.

Trivsel, bra stämning, högt i tak
Bra fysisk miljö
Rimliga arbetsförhållanden – ej (långvarig) stress
Att få utvecklas
Delaktighet, att kunna påverka sin egen arbetssituation
Bra lön
Friskvård
Vara nöjd med sin arbetsinsats
Feedback
Bra arbetsledning/chefer
Tydlig organisation
Solidaritet och gemenskap
Respekt och social empati

Punkterna ovan stämmer också väl överens (fast tvärt om) med vad Christina Maslach menar med en ohälsosam miljö:

Hög arbetsbelastning
Låg kontroll
Dåliga belöningssystem
Brister i samspelet med andra
Orättvisor
Värderingskonflikter

Dessa punkter förekommer ofta i undersökningar och i litteratur (med liten variation) om vad vi anställda tycker är bra egenskaper hos en organisation. De lämnar visserligen en hel del över för tolkningar av vad som t ex är en bra chef på den här arbetsplatsen? Eller hur beskrivs bra stämning, är det lika på alla arbetsplatser? För att kunna göra någon form av förbättringsarbete krävs att vi tar reda på vad en bra arbetsmiljö är på just den arbetsplatsen som vi befinner oss på.

Hälsa, friskvård och lönsamhet

Ett av de mer kända företagen som hävdar att satsande i arbetsmiljö och friskvård lönar sig är Stora Enso Fors. För varje krona de satsat i friskvårdsaktiviteter har de fått tillbaka fem, enligt företaget. Tyvärr är det inte någon garanti för lönsamhet att köpa in friskvård.

Malin Josephson på Karolinska institutet har undersökt samband mellan friskvårdande aktiviteter och minskade sjukskrivningsnivåer och inte funnit några sådana samband. Däremot, enligt Malins undersökning, så upplevde de anställda i studien att de var piggare och friskare, vilket inte är illa men heller inte bevisar att friskvårdssatsningar i sig är säkra investeringar.

För att en friskvårdsinsats ska bli riktigt lönsam krävs en noggrann undersökning av vad de anställda kan tänkas behöva och vilka riskerna är på individnivå på företaget. För att en hälsofrämjande åtgärd ska kunna motiveras företagsekonomiskt bör det finnas mål och att arbetet ska kunna mätas och följas upp. Exempel på mål inom hälsofrämjande arbete skulle kunna vara ökad effektivitet, ökad produktivitet, högre kvalitet, lägre sjukfrånvaro eller färre rehabiliteringsfall.

Det kan till och med vara så att friskvård och hälsoinsatser kan ha en negativ effekt på produktivitet, trivsel och ekonomi om företaget inte funderat igenom sina behov innan investeringen görs. De som villigast använder sig av friskvårdsaktiviteter är i första hand de som redan är aktiva inom någon idrott. Om deras uttag av friskvårdstimmar resulterar i att arbetskamraterna får ökad belastning, är syftet med friskvårdssatsningen snarare negativt för företaget (Berger et al 2001).

En studie av arbetsmiljö och kvalitet i 24 svenska företag visar på att en god arbetsmiljö är en förutsättning för god kvalitet på produkten. 30 – 50 % av kvalitetsbristerna berodde på dåliga ergonomiska förutsättningar. Då den ergonomiska arbetsmiljön förbättrades så ökade kvaliteten på produkten. Det kan tilläggas att de företag som ingick i studien har efteråt lyft arbetsmiljöfrågan som en strategisk ledningsfråga och arbetsmiljöarbetet ingår naturligt i kvalitetsarbetet (Axelsson. 2000).

På stora Enso Fors har man förutom friskvårdsaktiviteterna studerat de som är långtidsfriska och sett vad som fungerar i deras miljö. Definitionen på långtidsfrisk är en person som inte varit sjuk på två år. Man har kunnat urskilja vissa mönster. Vad dessa hade gemensamt var att de trivs bra, har få kroppsliga besvär, känner sig behövda, får använda sin kompetens, får anstränga sig, är inte oroliga för sin hälsa, har mindre sömnstörningar och är sällan nedstämda, är framtidsoptimister. Man kom fram till fyra kriterier som bidrar till god hälsa på Stora Enso.

Medvetenhet inom företaget/organisationen - tydliga mål, god kommunikation, god och konsekvent feedback.
Kreativt klimat - trygghet och frihet, prestigelöshet och frihet från repressalier.
Konsultativt ledarskap - informationsansvar för ledare, stödjande ledarskap där man som ledare delegerar mycket och finns till hands.
Öppet arbetsklimat och medarbetarskap - medbestämmande, respekt för varandras kompetens, tillitsfullhet.

Dessa faktorer har företaget medvetet förstärkt och samtidigt satsat på friskvård. Detta har lett till en stor minskning av sjukfrånvaron. 1991 var 3 procent av de kollektivanställda långtidsfriska jämfört med 33 procent 2001. Bland tjänstemännen ökade antalet långtidsfriska från 12 till 46 procent under samma period. Företaget uppskattar att de sparat 30 miljoner på denna satsning som kostade 6 miljoner att genomföra.

Rehabilitering

Försäkringskassan har gjort en undersökning som visar att 60 % av de sjukskrivna skulle kunna arbeta åtminstone en del av sin normala arbetstid om det var möjligt att påverka den egna arbetssituationen. Hela 16 % ansåg att de skulle kunna arbeta sin normala arbetstid om de kunde påverka sin arbetssituation. Ett stort problem är de långa väntetiderna inom sjukvården som gör att tiden att få hjälp ökar och håller människor som vill arbeta från arbetsmarknaden enligt rapporten (Ossowicki et al 2005). Om vårdköerna minimerades inom vissa sjukdomsgrupper (Sjukdomar i rörelseorganen, Hjärt- och kärlsjukdomar och utmattningssyndrom och depression) skulle samhället spara 6 miljarder enligt en undersökning från Svenskt näringsliv (Fölster et al 2003).

Att engagera sig i rehabiliteringsinsatser så snabbt som möjligt har visat sig vara det mest effektiva sättet att minska långtidssjukskrivningar. Ur ett företagsekonomiskt perspektiv så är de stora kostnaderna för effektivitetsminskning, korttidsfrånvaro och ersättare redan passerade och kostnaden faller i högre grad på samhället. Värdet av att få tillbaka en långtidssjukskriven kan därför ha minskat så pass att det alternativet inte ens är intressant. Insatserna måste göras mycket tidigare. De stora kostnaderna för företaget ligger på den nivån som en högpresterande person börjar göra ett sämre jobb (Andersson et al, 2004). Den stora vinsten för organisationen ligger med andra ord i det förebyggande arbetet.

En studie som gjorts på Karolinska Institutet 1999, på redan långtidssjukskrivna, visade att beteendeorienterad rehabilitering ger många möjlighet att återvända till arbetsmarkanden. Effektiva rehabiliteringsprogram (inom ryggont, hjärt- och kärlsjukdomar och Astma) kan minska antalet förtidspensionerade med 10 – 22 % (HUR-Projektet, KI 1999).

Personalinvesteringar - utbildningsinsatser

Att få utvecklas på sitt arbete är för många människor en av de viktigaste faktorerna för att trivas och stanna kvar på en arbetsplats. Många arbetsgivare hävdar att utbildning och utveckling är en företagsekonomiskt mycket lönsam investering. Många resonerar intuitivt på det sättet, men ofta saknas konkreta ekonomiska argument för investeringar.

Nutek har undersökt 1000 svenska företag som satsade i olika hög grad på kompetensutveckling och fann att organiserad kompetensutveckling har enskilt största effekten på både produktivitetsnivån och lönsamheten. Företag som satsat på tre olika kompetensgivande insatser under året hade 57 % högre lönsamhet jämfört med dem som inte satsade på någon. En annan positiv effekt på lönsamheten som var viktig var att ge de anställda ökade befogenheter och ha en hög andel högskoleutbildade anställda. Något som är förvånande är att individuell lönesättning hade negativ effekt på lönsamheten (NUTEK, rapport, 2000).

Chefens betydelse för personalens hälsa

Den kanske allra viktigaste faktorn är troligtvis ändå vilken attityd chefen har till sina medarbetare och till företaget. Ledarskapet har betydelse för medarbetarnas hälsa visar en sammanställning av forskning om ledarskap och hälsa (Dilchmann, 2006). Trots att det enligt författaren endast finns ett fåtalstudier som visar direkt samband mellan ledarskap och arbetstillfredsställelse så finns det desto säkrare samband mellan arbetstillfredsställelse och hälsa. Då chefer har stor möjlighet att påverka arbetstillfredsställelsen genom hur kontroll utövas, vilka krav som ställs, och vad gäller det sociala stöd som medarbetarna kan få så kan man tala om ett indirekt samband. Det indirekta sambandet är alltså vilka möjligheter en chef har och på vilket sätt han eller hon påverkar de anställdas hälsa. Exempel på ledarskap som befrämjar arbetstillfredsställelsen är enligt Dilchmann:

Att chefen visar omtanke om sina medarbetare
Att chefen möjliggör för medarbetarna att ha kontroll över arbetsmiljön, möjliggör självkontroll, autonomi och skapar förutsättning för delaktighet.
Att chefen inspirerar medarbetarna att se till den ”högre meningen” i arbetet.
Att chefen tillhandahåller intellektuell stimulans
Att chefen är karismatisk
Att chefen tillhandahåller struktur när det behövs, särskilt i pressade situationer.

Den sista punkten är den i särklass viktigaste faktorn för att tillhandahålla arbetstillfredsställelse och hälsa, menar Dilschmann. Forskning visar positiva samband mellan arbetstillfredsställelse och relationsorienterat ledarskap. Ledarskap präglat av beslutsamhet, frihet från inre konflikter och förståelse för medarbetarens behov leder till att medarbetare utvecklar högre grad engagemang, tar mer initiativ och får bättre självförtroende. Motsatsen är ett uppgiftsorienterat ledarskap som i sin renaste form stimulerar egenintresse framför gemensamma värden. En ledarstil som kombinerar hög grad av struktur och bristande omtanke har samband med ohälsa hos medarbetarna, hävdar Dilschmann.

Jouko Arvonen har i sin doktorsavhandling karaktäriserat tre olika typer av ledarskap:

Förändringsorienterat ledarskap
Produktionsorienterat ledarskap
Medarbetarorienterat ledarskap

Ett förändringsinriktat och medarbetarinriktat ledarskap ledde till skapandet av nya tjänster. Detta ledarskap stod för 31 % av denna framgång, enligt Arvonen. Hade en person ett medarbetarinriktat och produktionsorienterat ledarskap så förklarar detta 29% av kostnadseffektiviteten. Ett ledarskap som innehåller respekt och förtroende är viktigt för både den yttre och inre effektiviteten (Arvonen 2002).

En undersökning från Arbetsmiljöverket och Stockholms Universitetet har visat att låg sjukfrånvaro inom kommunen i Stockholm, Uppsala och Gotland korrelerar högt med om kommunledningen prioriterar arbetsmiljöarbetet och om arbetsmiljöpolicyn talar om hur en tillfredsställande arbetsmiljö ska uppnås samt om arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering följs upp. Detta talar för ett engagemang på chefsnivå är av stor betydelse för arbetsmiljöarbetet enligt en undersökning av Lotta Torheim och Caroline Egonson vid Psykologiska institutionen på Stockholms Universitet (2005).

Slutsatser

Om ett hälsoinriktat arbetssätt ska kunna vara lönsamt så ställer det vissa krav. Ett systematiskt arbetssätt är en förutsättning för att nå resultat inom förbättringsarbete. Om ett företag beslutar sig för att arbeta med hälsofrågor eller inte är helt beroende på ledningen och dess intresse och engagemang i frågan. För en organisation som ser sina medarbetare som en viktig resurs finns det ingen tvekan om att de måste arbeta med frågorna. För att få en effektivitet i arbetet krävs att de gör rätt saker i rätt tid. Det är viktigt att ta reda på vad som behövs göras just inom det aktuella företaget innan man bestämmer sig för åtgärder.

Det är inte i huvudsak avsaknad av metoder för att beräkna lönsamheten inom arbetsmiljöområdet som är orsaken till att företagen inte gör detta i större omfattning. Det är snarare en omedvetenhet om problematiken och dess konsekvenser samt svårighet mäta dessa orsakssamband som gör att dessa frågor inte ägnas tillräcklig uppmärksamhet på en del arbetsplatser.

Det krävs en del av organisationen för att starta upp ett arbetsmiljöarbete som är långsiktigt, vilket kan vara en tröskel att passera. Chefens möjligheter att förmå och utöva sitt ledarskap är en nyckelfråga för en lyckad arbetsmiljösatsning. Genomförandefasen ställer höga krav på samarbetet mellan ledning, skyddsombud och olika avdelningar. Alla parter måste ha vara överens om vilket problem som finns i företaget för att uppnå goda resultat. Uppföljningen av aktiviteterna är viktig i effektivitetshänseende. Om en sak mäts så blir den gjord. Uppfyller man dessa kriterier är det stor sannolikhet att arbetsmiljöarbetet också visar sig vara lönsamt.

Vad som är svårast att sätta prislapp på är de psykosociala effekterna. Hur vet man vilka effekter en kurs i ledarskap har? Och på vilka? Eller hur påverkas ett företag av att ha en eller flera personer anställda än vad som behövs? Själva beräkningarna behöver inte bli särskilt komplicerade om man bara tänker efter en stund vilka effekter som kan tänkas uppnås på lång och på kort sikt och jämför detta med kostnaden för åtgärden. Det är i själva skattningarna av effekterna som svårigheterna uppstår.

Att inte kunna förutse alla effekter av en personalsatsning samt att inte kunna värdera dessa i pengar resulterar troligtvis i att beräkningarna snarare tenderar att vara underskattade än tvärt om.

Referenser

Andersson, G., Johrén, A, Malmgren, S (2004) Effektiv friskvård-Lönsammare företag. Prevent.

Arvonen J. (2002). Charge, produktion and employees. Department of Psychology. Stockholms University.

Axelsson. J. (2000). Quality of ergonomics. Dissertation 616, Linköpings Universitet.

Berger, M.L, Murray, J.F, Xu, J., Pauly, M.(2001) Alternative valuations of work Loss and productivity. American college of occupational and environmental medicine.

Dilschmann, A. (2006). Omtanke och struktur – om ledarskap och medarbetarnas hälsa. Rapport från SALTSA, ett samarbetsprogram för arbetslivsforskning i Europa. Arbetslivsinstitutet, LO, TCO och SACO.

Fölster S., Hallström O., Morin A., Renstig M. (2004). Den sjuka vården. Svenskt näringsliv. Ekelinds förlag.

Johansson U., Cederqvist S. (2005). Hälsobokslut. Försöksprojekt i sju Svenska kommuner.

Liukkonen P. (2003). Hälsobokslut – vägen mot bättre hälsa och bättre arbetsmiljö. Oskar Media.

Mälardalens högskola & Institutet för personal & företagsutveckling.

Mossnik J (2002). ”Inventory of socioeconomic costs of work accidents”. European Agency for Safety and Health at work, Luxenbourg.

Ossowicki, M., Eklund, M. Sjukskriven i onödan. 2005:5. Enheten för forskning och utveckling, Stockholm)

Sandberg, T. (2005). Utvärdering av 50 hälsobokslut”, Stockholms Universitet.

Wikman A (2005). Om arbetsengagemang och andra motiv för arbetet än ekonomiska. Arbetsliv i omvandling 2005:4. Arbetslivsinstitutet

Rapporter

Arbetsmiljöstatistik rapport 2005:1, Arbetsmiljöverket
Företag i förändring, lärandestrategier för ökad konkurrenskraft, rapport 52-2000 från NUTEK.