Трудове право та заробітна платня

Так діє шведське трудове право

На цій сторінці Ви можете прочитати про те, як діє шведське трудове право. Тут ми надаємо інформацію про мінімальну заробітну платню та про зміни у законі про відрядження, котрі відбулися у Швеції після так званого судового процесу Лавал. Тут також міститься інформація про приватні послуги з працевлаштування.

Ви найняті приватним бюро з працевлаштування?

У законі про приватну допомогу з працевлаштуванням та про оренду робочої сили (закон про допомогу з працевлаштуванням) містяться правила, що стосуються послуг з працевлаштування.

Особи, котрі здають робочу силу в оренду, не мають права вимагати, домовлятися про, або брати плату з робітників або шукачів роботи за пропозицію роботи чи інформацію про пропозицію роботи.
Закон про допомогу у працевлаштуванні

Шведська модель

У Швеції правила про трудове право містяться у законах, колективних договорах, та у окремих робочих контрактах.

Певні закони мусять виконуватись у будь-якому разі, дія інших законів може бути обмежена за допомогою договору. Це означає, що у колективному договорі (тобто договорі між профспілковими організаціями та роботодавцями) та інших договорах можуть бути прийняті рішення, котрі не співпадають з умовами, зазначеними у законі.

У Швеції поширені колективні договори; вони покривають значну частину ринку праці.

Окремі робочі контракти є договорами між робітниками та роботодавцями. Такі договори можуть містити умови з закону чи колективного договору, а також інші умови.

Колективний договір

Колективний договір є письмовим. Він може містити умови найму (наприклад, заробітну платню, відпустку, робочий час), а також інше, про що роботодавець та робітник домовились (питання за домовленістю).

Колективний договір доповнює закони, що стосуються роботи, та може замінювати їх, якщо це дозволяється за законом. Лише певні сторони можуть складати колективний договір. Це може бути окремий роботодавець, а також організація, членом якої виступає роботодавець. Окремий робітник натомість не може бути такою стороною, лише профспілкова організація може представляти робітників.

Якщо Ви є членом профспілкової організації, Ви зв’язані її колективним договором. Навіть якщо Ви не є членом профспілкової організації, Ваш роботодавець має право використовувати умови у колективному договорі, про котрі було домовлено на підприємстві.

Мирне зобов’язання

На протязі дії колективного договору, як правило, діє мирне зобов’язання між підписавшими його сторонами та їх членами. Це означає, що вони не мають права вдаватися до силових мір, таких, як, наприклад, страйк, по відношенню до іншої сторони.

Позапрофспілковий трудовий договір

Позапрофспілковий трудовий договір – це договір між роботодавцем, котрий не є членом організації роботодавців, та організацією робітників. Він не є колективним трудовим договором, а лише договором про те, що рішення у певному колективному договорі є чинними для робітників.

Позапрофспілкові трудові договори між профспілковими організаціями та іноземними підприємствами є поширеними у Швеції.

Мінімальна заробітна платня

У Швеції немає закону про мінімальну заробітну платню. Держава не контролює виконання умов про заробітну платню.

У Швеції, умови про мінімальну заробітну платню записуються у колективному трудовому договорі. Організації, котрі підписують колективний трудовий договір, разом контролюють виконання записаних у ньому правил. Це стосується також заробітної платні.

Профспілкові організації домовляються з роботодавцями та органазаціями, що поєднують роботодавців, про рівень мінімальної заробітної платні для певної галузі. Ці ж організації контролюють виконання умов, записаних у колективному договорі.

Мінімальна заробітна платня для відряджених робітників

Оскільки у Швеції немає закону про мінімальну заробітну платню, немає також жодного спеціального рівня заробітної платні, котрий автоматично стосується Вас.
Умови про мінімальну заробітну платню містяться у колективному трудовому договорі, зміст якого є різним в залежності від галузі.

Шведські організації робітників ведуть переговори з іноземними роботодавцями, котрі посилають робітників у відрядження, з метою переконати їх підписати колективний трудовий договір для своїх робітників. Іноземні підприємства можуть макож вступити до шведських організацій роботодавців і таким чином бути змушеними виконувати шведський колективний трудовий договір.

Організація робітників не має права застосовувати силові міри, щоб примусити роботодавця до виконання колективного трудового договору, якщо роботодавець може довести, що робочі умови робітників є принаймні настільки ж добрими, як і шведський центральний колективний трудовий договір для цієї галузі.

Якою є Ваша мінімальна заробітна платня?

Якщо у Вас є питання з приводу того, який чи які колективні трудові договори та яка мінімальна заробітна платня діють для певної галузі, Вам треба зв’язатися з організаціями роботодавців та робітників.
Організації роботодавців та робітників

Ви такод можете зв’язатись з Шведським управлінням охорони праці.

Силові заходи у випадку відрядження

Після судового рішення у суді Європейського Союзу, так званого судового процесу Лавал, декілька змін було внесено до закону про відрядження. Починачи з 15 квітня 2010 року:

• змінилися можливості профспілкових організацій вдаватися до силових мір (страйку) по відношенню до іноземних роботодавців, котрі посилають робітників у відрядження.
• сторони, котрі беруть участь у підписанні колективного договору, мусять подати умови, що діють у випадку відрядження згідно колективного договору до управління охорони праці

Після судового процесу Лавал, до закону про відрядження внесено нову статтю 5 а. У ній йдеться про те, коли саме дозволяється вдаватись до силових мір по відношенню до іноземних роботодавців, котрі посилають робітників у відрядження.

Організації можуть вдаватися до силових мір для того, щоб отримати колективний трудовий договір для робітників у відрядженні. Для того, щоб вжити силові заходи, справа мусить йти про

• мінімальні умови у центральному колективному трудовому договорі для певної галузі (загальному договорі, котрий діє у цілій країні для певної галузі)
• умови, котрі стосуються відпустки, робочого часу, заробітної платні  чи подібного
• що умови у колективному трудовому договорі є кращими, ніж згідно шведського законодавства.

Організація робітників не має права застосовувати силові міри, щоб примусити роботодавця до виконання колективного трудового договору, якщо роботодавець може довести, що робочі умови робітників є принаймні настільки ж добрими, як і шведський центральний колективний трудовий договір для цієї галузі.