Prawo pracy i płace
Funkcjonowanie szwedzkiego prawa pracy
Na tej stronie możesz przeczytać o tym, jak funkcjonuje prawo pracy w Szwecji. Znajdziesz tutaj informacje dotyczące płacy minimalnej i zmiany w ustawie o delegowaniu pracowników, która weszła w życie w Szwecji po tak zwanym wyroku w sprawie Laval. Przedstawiliśmy tutaj również przepisy dotyczące prywatnych firm pośrednictwa pracy.
Czy zostałeś wynajęty przez prywatną firmę pośrednictwa pracy?
W ustawie o prywatnym pośrednictwie pracy i wynajmowaniu pracowników (ustawa o pośrednictwie pracy) zawarto przepisy dotyczące agencji pracy tymczasowej.
Kto zajmuje się wynajmowaniem pracowników nie może, na przykład, żądać, zawierać umów o wynagrodzenie ani przyjmować wynagrodzenia od osoby poszukującej pracy lub pracownika za zaoferowanie lub wskazanie pracy.
Ustawa o pośrednictwie pracy
Model szwedzki
W Szwecji istnieją zasady dotyczące prawa pracy określone w ustawach, układach zbiorowych pracy i indywidualnych umowach o zatrudnieniu.
Niektóre ustawy są bezwzględnie obowiązujące, inne można wyłączyć na mocy układu. Oznacza to, że w niektórych innych umowach i układach zbiorowych pracy (umowach zawartych między organizacjami związkowymi a pracodawcą) można postanowić inaczej niż przewiduje ustawa.
W Szwecji układy zbiorowe pracy występują bardzo często i obejmują znaczną część rynku pracy.
Stronami indywidualnej umowy o zatrudnieniu są pracownik i pracodawca. Umowa o zatrudnieniu może zawierać przepisy pochodzące z ustaw i układów zbiorowych pracy, a także postanowienia dodatkowe.
Układ zbiorowy pracy
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawartym w formie pisemnej. Może zawierać warunki dotyczące zatrudnienia (przykładowo płacę, urlop i czas pracy), a także postanowienia, które oprócz tego zostały uzgodnione między pracodawcą a pracownikami (kwestie podlegające rokowaniom).
Układ zbiorowy pracy stanowi uzupełnienie ustaw związanych z prawem pracy i może je zastępować, jeżeli zezwala na to prawo. Rokowania w sprawie układu zbiorowego pracy mogą prowadzić tylko niektóre strony. Rokowania może prowadzić indywidualny pracodawca, podobnie jak organizacja, której pracodawca jest członkiem. Jednak w Twoim imieniu jako pracownika rokowania w sprawie układu zbiorowego pracy może prowadzić wyłącznie związek zawodowy, którego jesteś członkiem.
Jeżeli jesteś członkiem związku zawodowego w Szwecji, obowiązuje Cię układ zbiorowy pracy zawarty przez ten związek. Nawet jeżeli nie jesteś członkiem żadnej organizacji związkowej, Twój pracodawca ma prawo stosować warunki określone w układzie zbiorowym pracy, który został przyjęty w przedsiębiorstwie w drodze rokowań.
Zakaz podejmowania akcji protestacyjnych
Zasadniczo w okresie obowiązywania układu zbiorowego pracy obowiązuje zakaz podejmowania akcji protestacyjnych przez strony układu i ich członków. Oznacza to, że stronom nie wolno podejmować względem siebie akcji protestacyjnych, takich jak na przykład strajk.
Porozumienie o przystąpieniu do układu
Porozumienie o przystąpieniu do układu jest umową zawartą między pracodawcą niebędącym członkiem organizacji zrzeszającej pracodawców a organizacją pracowników. Porozumienie to samo w sobie nie jest układem zbiorowym pracy lecz umową, która określa, że pracowników będą obowiązywać postanowienia pewnego układu zbiorowego pracy.
W Szwecji między organizacjami związkowymi a przedsiębiorstwami zagranicznymi zawierane są często porozumienia o przystąpieniu do układu.
Płaca minimalna w Szwecji
Szwecja nie posiada ustawy określającej płacę minimalną. Państwo nie sprawuje również kontroli nad przestrzeganiem warunków płacy.
W Szwecji o minimalnej płacy rozstrzygają poszczególne układy zbiorowe pracy. Różne branże mogą posiadać różne układy zbiorowe pracy. Organizacje, które decydowały o układzie zbiorowym pracy ponoszą wspólną odpowiedzialność za treść i przestrzeganie danego układu. Dotyczy to również płacy.
Zatem o płacach minimalnych obowiązujących w danej branży decydują organizacje związkowe prowadzące rokowania z pracodawcą i organizacje pracodawców. Do zadań wspomnianych organizacji należy również sprawdzanie przestrzegania warunków zawartych w układzie zbiorowym pracy.
Płace minimalne pracowników delegowanych
Ponieważ żadne szwedzkie ustawy nie określają płacy minimalnej, brak również konkretnego poziomu płac, który automatycznie znajduje zastosowanie do Ciebie.
Szwedzkie układy zbiorowe pracy zawierają postanowienia dotyczące płacy minimalnej, a ich treść jest różna w zależności od branży.
Szwedzkie organizacje pracowników prowadzą rokowania z pracodawcami delegującymi, aby skłonić ich do podpisania szwedzkiego układu zbiorowego pracy na rzecz swoich pracowników.
Oczywiście zagraniczne przedsiębiorstwa mogą być członkami szwedzkich organizacji zrzeszających pracodawców i w ten sposób są związane szwedzkim układem zbiorowym pracy.
Organizacji pracowników nie wolno podejmować akcji protestacyjnych, aby doprowadzić do obowiązywania szwedzkiego układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca może wykazać, że pracownicy zostali już objęci warunkami, które są przynajmniej równie korzystne co warunki zawarte w szwedzkim centralnym układzie zbiorowym pracy obowiązującym w danej branży.
Jaka jest Twoja płaca minimalna?
Jeżeli masz pytania dotyczące płacy minimalnej w Twojej branży bądź tego, jaki lub jakie układy zbiorowe pracy obowiązują w danej branży, możesz się skontaktować z organizacjami zrzeszającymi pracodawców i organizacjami pracowników.
Skrót do linków na tej stronie
Możesz się również skontaktować z Urzędem ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.
Akcje protestacyjne w przypadku delegowania pracowników
Po ogłoszeniu wyroku wydanego przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości, tzw. wyroku w sprawie Laval, w przepisach dotyczących delegowania pracowników dokonano kilku zmian. Od dnia 15 kwietnia 2010 roku obowiązuje co następuje:
organizacjom związkowym zmieniono możliwości podejmowania akcji protestacyjnych wobec pracodawców delegujących.
strony układu zbiorowego pracy muszą przedstawiać w Urzędzie ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy warunki dotyczące delegowania pracowników, które obowiązują w ich układach zbiorowych pracy
Po ogłoszeniu wyroku w sprawie Laval do ustawy o delegowaniu pracowników został wprowadzony nowy paragraf 5 a. Określa on, kiedy dopuszcza się podejmowanie akcji protestacyjnych wobec pracodawców delegujących.
Organizacje mogą podejmować akcje protestacyjne wobec pracodawcy, aby doprowadzić do wprowadzenia układu zbiorowego pracy dla pracowników delegowanych. Aby można było skorzystać z akcji protestacyjnej, musi chodzić o:
minimalne warunki określone w szwedzkim centralnym branżowym układzie zbiorowym pracy (układzie powszechnie obowiązującym w danej branży w całym kraju).
warunki dotyczące urlopu, czasu pracy, płacy i podobnych spraw
korzystniejsze warunki określone w układzie zbiorowym pracy niż te, które już obowiązują zgodnie z prawem szwedzkim.
Organizacji pracowników nie wolno podejmować akcji protestacyjnych, aby doprowadzić do wprowadzenia szwedzkiego układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca może wykazać, że pracownicy zostali już objęci warunkami, które są przynajmniej równie korzystne co warunki zawarte w szwedzkim centralnym układzie zbiorowym pracy obowiązującym w danej branży.
